最高の組織　全員の才能を極大化する(本)

今期13冊目。

本要約サイト、株式会社フライヤーの創業者、大賀さんの本。
サイバーの曽山さんが「人材育成ではなく、成長支援でもなく、才能覚醒」とブログで書かれていて、自分の求めていたものはこれだ！と思い、最近は「才能覚醒」される環境創りが自分のテーマであった。

そんな中で出会った本。上の問いのヒントになればと思い。
結果、良い本だった。いくつか、実践的な学びが得られた。

〇採用に最大限力を注ぎ、適切な人財のみを採用する。特に他社に悪影響を与える問題児はそもそも採用しないように心がける。
→まだまだうちの会社の採用へのコミットメントレベルが低い。採用基準の見直しとミッション設定(実現したい世界観が人を最大限に惹きつける)、エース社員の連携強化。

〇課長代理、副部長、副本部長など、部門長以外の役職はできるだけなくす。
→役職が多い。次長って何だ。指示命令系統のやりやすさ？なくそう。

〇ティール組織　要約
１．自主経営(セルフ・マネジメント)
メンバーには上司がいない。誰もが強い権限を持っているため、そもそも権限委譲という概念が無い。一方で、完全にフラットなのではなく、メンバーは評判や影響力で自然発生的に階層が発生する。自分の使命を追求する事に重ね合わせるように顧客にサービスを高い熱量で提供する。

２．全体性(ホールネス)
これまでの職場は人々に、強い意志や合理性を求め、情緒的・直感的・精神的な部分や弱さを隠すように強いてきたが、進化型組織では職場でも自分をさらけ出し、お互いの内面を支え合う慣行を作っている。そのため、同僚や組織、社会との一体感を持てる風土がある。

３．存在目的
達成型組織では株主価値の向上が目標となっている一方で、進化型組織は、組織自体が何のために存在し、将来どのような方向に向かうのかを常に追求し続けている。

〇主体性の強い組織の成立条件
・メンバーがお互いを信頼し、且つ大切に思っている事。
自分自身の存在目的に沿った生き方をチーム全員が行えるようにするためには、お互いの理解を深めること必須。自分の生き方を主張できるという事は、自分の生き方を理解して貰えていることが前提にあるから。相互理解の時間は出来るだけ多くとるべきだ。フライヤーでは、ライフラインチャートを行った。やろう。

・すべてのメンバーがセルフスターター
フリーライダーには居心地が悪くとも、自律的に動ける人にとっては最高の環境。

・組織全体のトップは、メンバーが自律的に動いた結果の最終的な責任をトップ自身が取るという覚悟があり、それを伝えている事。
→ここ。責任を取るとは何か？辞める事ではなく、「発生した問題を解消するまで最大限サポートする事」とある。言ったんだからやれ、と責任を取らせるのではなく、(責任感を持たせることと、本当の意味で責任を負う事は別で考えた方がいい)最終的な責任はこちらで背負う。安心と挑戦はセット。

〇面接は、カルチャーフィット＞ポテンシャル＞スキル
フライヤー面接過程
①普通に雑談
②自社のサービスを使ったことがあるかを聞き、会社概要をこちらから説明する。特に今抱えている課題は出来るだけオープンに話す
③気になる点を聴き出し、相手の理解を深める
④その上で、この会社を成長させるために、どのようなことをすればよいかを聞く。
⑤候補者の過去のキャリア選択の背景と理由を聞く
⑥候補者がここで何をしたいのかを聞く
⑦普通に雑談
⑧徹底的に疑問点に答える
※意外と雑談がポイント。雑談でストレスを多く感じる場合は、カルチャーフィットしていない危険性が高い。

〇生きる目的に一部を仕事と重ねられるようにする。
→ここ。もっと考える。

以上。
法人7期から(今年の7月から)組織・チームについて考える時間が圧倒的に増えたけど、結構、理想とする組織の解像度が上がった。組織創りは泥臭いし複雑だけれども(人間が複雑なだけであって、組織の基本原則は非常にシンプルな気がしている)、めちゃくちゃ面白い。