財前 雄太

BtoBのリードの獲得・ナーチャリングと中途採用の母集団形成が得意なフリーランスです。…

財前 雄太

BtoBのリードの獲得・ナーチャリングと中途採用の母集団形成が得意なフリーランスです。 このnoteは「私の仕事の考えを理解してもらい、仕事のミスマッチを減らすこと」が目的なので、ほとんど自分語りの記事です。

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私の仕事（BtoBマーケティング）について

私はBtoBマーケティングや中途採用支援のフリーランスをしていますが、面談の度に自分の仕事を説明するのが大変なので、noteにまとめました。 ※中途採用の仕事は下記参照。 スキルBtoBマーケティングの中でも、リード獲得・ナーチャリング・セールスイネーブルメントの経験が5年以上あります。 リード獲得 Web広告の運用（Google・Yahoo・Meta・X・LinkedIn・Microsoft） オウンドメディアの運用 LPのワイヤーフレーム作成 ホワイトペーパ

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    • 候補者は企業の選考で不快に感じたら指摘すべし

      企業の選考中に「面接官が上から目線」「カジュアル面談なのに職務経歴書を要求された」「面談前に聞いていた話と違った」などのアクシデントが起こった場合、候補者としては我慢する、社名を伏せてSNSで愚痴るなどが多いでしょうが、私は候補者が企業に直接指摘すべきと考えています。セクハラや差別と同じで、選考に問題のある企業は自覚が無いことが多いので、指摘しないと気付かないからです。 私は不快に感じた選考をよくnoteに書くだけでなく、企業にも直接伝えています。面接の場で直接言うパターン

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      • フリーランスとしてのトリセツを作る

        お笑い芸人と一口に言っても、「バラエティ番組でガヤが上手い人」「情報番組でMCとして回せる人」「寄席で漫才やると一番ウケる人」など人それぞれ違います。これはフリーランスも同様であり、企業からオファーをいただいて仕事をする立場なので、自分が活躍できる環境と立ち位置を明確にしておく必要があります。芸人風に言えばトリセツを作るということです。 例えば、私はBtoBマーケティングで活躍できる環境を「シリーズA前後のアーリーフェーズのスタートアップ」、立ち位置を「マーケティング担当者

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        • エージェントの営業メールの質が低すぎる問題

          採用活動をしていると、エージェントから「求人を拝見しご連絡しました」という営業メールが来たり、SNSで「人材をご紹介したいのでDMでやりとりさせてください」というリプを受けることがあります。こういう営業手法自体は悪いとは思いませんが、中には営業や提案の質が低すぎると言わざるをえないものがあります。 例えば、最近こんなことがありました。某社でRubyのバックエンドエンジニアを募集しているのですが、あるエージェントから「貴社のエンジニア求人を拝見しご連絡しました」「ご紹介したい

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          なぜタスクの期日の探りあいが起きるのか

          期日の探り合い社内でタスクを誰かに依頼する際、たまに期日を探りあうことがあります。例えば、以下のようなケースを考えます。 Facebook広告の出稿にあたりバナーを制作したい マーケティング担当者がワイヤーフレームを制作し、それを元にデザイナーがデザインする 広告の出稿日は決まっていない（デザインが完了次第） マーケター「いつまでにデザインができるか教えてほしい」 デザイナー「逆にいつまでにデザインが必要か教えてほしい」 タスクの依頼人であるマーケターからすると

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          書類を提出したのに自己紹介は必要か

          「自己紹介をお願いします」は面接の定番の質問ですが、書類無しのカジュアル面談ならともかく、書類提出済みの面接でするのは不自然ではないかと思います。面接官が事前に書類を読みこんでおけば候補者の経歴や自己PRなどはおよそ掴めるはずであり、それでいて「自己紹介お願いします」は書類を読んでいないに等しいからです。 初対面なのだから自己紹介をするのが礼儀・マナーだという人がいるかもしれませんが、それなら面接官も自己紹介すべきでしょう。候補者にだけ自己紹介させるのは「面接官は選考する側

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          事前に魅力付けしないとカジュアル面談が増えない

          カジュアル面談の目的は以前に書いた通り色々あるのですが、企業からスカウトを送った場合はアトラクトの要素が強いと思います。面談を通じて自社の魅力付けを行い、選考意欲を高めるわけですね。 しかし、私の経験則だとここ数年は「面談」と「魅力付け」の順序が逆転しつつあります。「面談で魅力を伝える」のではなく、事前に魅力を伝えないと候補者が面談に応募しないことが増えました。その理由は、候補者1人あたりのスカウト受信数が増えすぎたため全てに応募するときりがなく、候補者が企業のスカウト文や

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          音声より文章が好き

          noteを延々と更新していることからもお分かりの通り、私は文章を読むのも書くのも苦を感じない人間です。これは学生時代にテキストサイトやブログを書いたり本を読んだ経験が大きいと思われます。 逆に音声は聞くのも語るのも苦手です。文章で読むほうが理解が速いので、ラジオやPodcastはほとんど聞きません。2020年に知人の影響で音声配信アプリ（stand.fmやDabelやPodcastなど）を始めましたが、途中でやめてしまいました。今は他人のライブ配信におじゃまして話す程度で、

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          痔の治療を通じてマーケティングについて考えた

          マーケティングと医療は似ていると私は何度か書いていますが、4月に痔が悪化して病院に行ったとき、それを考える出来事がありました。 痔の手術軽症の外痔核なので、医師からは「軟膏を塗るのと切除する、どちらの治療もできるけどどうする？」と聞かれましたが、私はこれに丸投げな印象を受けました。医療は患者の自己決定権に基づいて行われるので（インフォームド・コンセント）私に判断を委ねられるのは理解できるのですが、痔に詳しくない私は「どうする？」と聞かれても判断が難しかったからです。結局、い

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          採用担当が「社内RPO」に陥ってはいけない

          採用を成功させる上で事業サイドの協力は不可欠ですが、事業サイドに業務を任せすぎると、人事や採用担当が「社内RPO」に陥る恐れがあります。 例えば、エンジニア採用にあたって現場のエンジニアが求人票を作ったり、採用媒体のスカウト文章を作ってくれたとします。こうなると、採用担当がやることは「エージェントとの連絡」「候補者へのスカウト送信」「候補者との連絡」といったコーディネーター業務であり、クライアントが企画・要件定義したものを実行するRPOとほとんど変わりません。 採用担当の

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          製造業の営業組織に横串を刺す

          営業業務のサイロ化一般的に、製造業の営業組織は「製品軸」「エリア軸」で分けられます。製品数が膨大であり営業が全てに精通することは不可能なのと、エリアごとに課題やニーズが異なるため、営業ごとに担当製品や担当エリアを決めて専門性を高めるためです。 このように細分化された営業組織では製品、エリアごとの業務のサイロ化が発生します。製品やエリアごとに営業手法が最適化されるので、 同じ製品Aでも関東エリアと関西エリアで管理手法が違っており、パフォーマンス比較ができない 製品Aの顧

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          フリーランスエージェントは見送り理由を開示しない

          最近は案件獲得のためにフリーランスエージェントをほとんど使わなくなりましたが、その理由は、見送り理由を開示してくれないからです。企業との面談後、エージェント経由で選考結果の連絡が来るのですが、 見送りの理由が一切書かれていない 「他候補者との相対的な評価のため」など曖昧な理由だけ書かれている のどちらかであり、「○○のスキル不足」「単価のミスマッチ」など具体的な理由が書かれているものはほとんどありません。エージェントのヒアリング不足か、ヒアリングした上で候補者に開示して

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          支援会社でエンドユーザー視点を習得するための副業のすゝめ

          私は広告代理店など支援会社向けに人材育成の仕事をすることがあります。クライアントワークを行う現場社員のスキルや案件対応力を伸ばす目的で、座学でノウハウを教えたり、実案件に伴走して提案資料にレビューしています。実務スキルはある程度まで伸ばせるのですが、習得が難しいのがエンドユーザー視点です。 エンドユーザー視点とは、製品を利用するエンドユーザー像（ペルソナ）からコンテンツや施策を逆算することです。当たり前のことを言っているようですが、これをスムーズにやれるのは事業会社でのマー

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          採用も結婚生活も他と比べない

          独身の私が言うのもおかしいですが、結婚生活のコツは他人と比べないことだそうです。夫婦や家庭のあり方は人それぞれであり、家庭Aと家庭Bの正解が一致するとは限らないからですね。 同じことが企業の採用活動にも言えると思います。SNSやnoteを見ると他社が発信する情報が嫌でも目に入りますが、採用のあり方は業界や企業によって異なるので、会社Aの採用活動が会社Bにとっても正解とは限りません。もちろん、他社の活動を見て「これは自社でもやるべきだ」と理解した上でやるなら結構ですが、他社の

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          カジュアル面接という謎の選考フローについて

          最近「カジュアル面接」なるものを求人やSNSで見かけることがあります。単に「面談」の書き間違いのものもありますが、中には「書類選考→カジュアル面接→一次面接」などと書かれている求人もあり、カジュアル面接が正式な選考フローとして位置付けているようです。 どの企業も一次面接との違いを求人で一切説明していないため、このカジュアル面接がどういうものなのか分からないのですが、おそらくこういう意図ではないかと想像します。 従来は面接など通常の選考のみ行ってきたが、母集団を増やすため、

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          カジュアル面接という謎の選考フローについて

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          「社長・CEO直下」は採用のアピールポイントになるのか

          「社長直下で働ける」「CEO直轄の部署に配属」などと「社長・CEO直下」をアピールポイントにしている求人をたまに見かけますが、これを書いても候補者にはほとんど刺さっていないのではないでしょうか。 社長直下によって候補者が得られるメリットは「トップダウンでスピードが速い」「社長と一緒に仕事できるので視野が広がる」とかが挙げられますが、中には外出や会議続きでチャットのレスが非常に遅い社長もいますし、創業者なだけでリーダーシップやマネジメントスキルには欠ける社長もいます。気まぐれ

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          「社長・CEO直下」は採用のアピールポイントになるのか

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