採用担当者は知らないといけない｜2024年4月から求人票に書かなければならない情報
令和6年（2024年）4月より、職業安定法が改正されている。採用に携わっている人間で、よもや知らない人間はいないと考えられるが、本改正によってこれまで以上に募集時等に明示すべき事項が増えた。今回は、その点について資料を読んでいきたいと思う。
必読｜2024年4月から増えた求人表に記載しなければならない情報とは何か
令和6年度の職業安定法改正については、上記のページに詳しい内容がまとめられている。具体的な内容をつぶさに確認したいのであれば、上記ページ内の情報を確認することをお勧めする。あくまで本noteは簡易的なまとめに過ぎない。なお、今回明示すべき事項として改正（追加）された点は以下である。
従事すべき業務の変更の範囲
就業の場所の変更の範囲
有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間又は更新回数の上限を含む）
気の回る人間であると、「そういえば、人材紹介企業が提示する求人情報に転勤や将来の業務変更に関する情報の掲載を見るようになった」と気付くと思う。まさに本改正を踏まえた掲載情報のアップデートによるもので、従前よりも求人から未来を読み取りやすくなっている。以下、それぞれについてほんの少しだけ丁寧に説明しようと思う。
1.従事すべき業務の変更の範囲
厚生労働省のリーフレットに具体例が示されている通り、雇入れ直後と変更の範囲の両方を明記する形が求められる。どこまでの範囲で求められるかは定かでない。求人企業向けの具体例として記載されている雇入れ直後の一般事務に対して、変更の範囲として●●事務と記載するようなイメージを持っておく方が無難に思える。
一方で、求職者向けのリーフレットにおいては、法人営業に対して製造業務を除く当社業務全般とあるため、求められる範囲に何らかの制限があるものではなく、あくまで可能性として存在する業務を記載すれば問題ないように見える。もっとも全く異なる業務を記載すれば、求職者からの印象が悪いと見られる。
就業の場所の変更の範囲
業務変更の範囲同様、就業地変更の可能性があれば、どの範囲で可能性があるかを明記するよう求められている。業務変更の範囲同様、具体的に表現の制限が設けられているものでない。変更の範囲として全国の支社といった漠然とした範囲の記載も許容されていると見られる。
なお、在籍出向を命じる可能性がある場合、出向先における就業場所が記載した変更の範囲外となる場合、その旨を記載しなければならない点に注意が必要である。これは業務の範囲も同様。雇用時点でそうした未来まで考慮するのは不可能といった考え方もあろうが、少なくとも現時点において把握可能な未来の記載が求められているのだと思われる。
過去の解雇有効判例において、転勤拒否がテーマになったものがある。当該判決においては、雇用時において転勤が前提として存在しているような内容が明記されていた点が、過去の有効性を判断される材料の一つとなっている。その点に鑑みれば、具体的に想定して明記しておいた方が企業側にとっても好ましいと見られる。
有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間又は更新回数の上限を含む）
年々何かしらの形で締めつけが強化されている有期労働者に関する事項に、制限事項がまた一つ加わった形である。契約の更新は何を基準に判断するのか、契約更新を最大何回行い、最長何年雇用する考えがあるのかを明示する必要がある。
従前、正社員登用や更新の有無が記載されていればそれで良かったが、2024年4月からは具体的な想定を記載しなければならない。「有期労働者を雇入れようとするとき、そこまで具体的に考えていない」といった企業は少なくなかろうが、具体的に考えないといった雇い方が許容されなくなる。
ある種、有期労働者の雇用そのものを厳格化し、なるだけ無期雇用の形で求職者が雇用される社会にしたいといった思惑が見え隠れするが、実際にそうした方向に進んでいくようにも思う。もっとも本改正において最も頭を悩ませるのは派遣会社であろう。
さりとて、派遣事業の本来的な在り方を考えれば、派遣社員として雇用される人員は派遣元会社が無期で雇用していて然るべきと言える。その点に鑑みれば、社会の適正化が進められているだけと言えるかもしれない。
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