2024/3/18週｜スタートアップの規模拡大における組織課題
スタートアップのスケールアップする上での組織面の課題と解決のために必要なことを調べてメモしておきます。
参考にしたのは以下のような記事です。
スタートアップの規模拡大における組織課題4つ
1.フラットなヒエラルキーと自律性の喪失
スタートアップ企業が従業員10人前後から大規模になるにつれ、フラットな組織構造と従業員の高い自主性を維持することが難しくなる。
多くの役割を担い、合理的な意思決定に慣れている従業員は、より正式な管理構造やプロセスが導入されるにつれて、不満を募らせる可能性がある。
2.文化と人材管理の問題
新興企業の文化を拡大し、元のチームの献身と会社のビジョンとの一致を維持することは、困難なことである。
文化的な適合性を維持しながら成長を支える適切な人材を採用することは、極めて重要だが難しい。
新入社員とベテラン社員の間には、優先順位、仕事のスタイル、価値観の違いから、潜在的な対立が生じる可能性がある。
3.スケーラブルなプロセスとシステムの必要性
新興企業は、コミュニケーション、人事、財務などの分野において、その場限りの柔軟なプロセスから、より標準化された拡張性のあるプロセスへと移行する必要がある。
企業が成長するにつれ、適切な組織構造、役割、意思決定の枠組みを導入することが不可欠になる。
4.俊敏性の維持と官僚主義の回避の必要性
新興企業が規模を拡大するにつれ、過度に官僚的になり、初期の成功を可能にした機敏で革新的な企業文化が失われる危険性がある。
創業者は、体制の確立と新興企業の起業家精神の維持の間で、適切なバランスを見つけなければならない。
スケーリングの課題を解決するソリューション
規模に応じた組織の積極的な設計
将来の成長を支えるために、早期に適切な組織構造、プロセス、システムを確立する。
規模を拡大できる強力な企業文化と価値観の構築に投資する。
量より質に重点を置き、適切な人材を採用し、スケーリング段階をサポートする。
透明性とコミュニケーションの維持
組織の成長に伴い、明確なコミュニケーション・チャネルと意思決定プロセスを確保する。
会社のビジョン、価値観、目標の定義にチーム全体を参加させる。
新入社員とベテラン社員の間の潜在的な対立を緩和するために、透明性の文化を育成する。
「両利き」アプローチを受け入れる
既存のオペレーションと新しい機会の両方をサポートするために、リソースと人材を割り当てる。
会社が利益を上げて規模を拡大する能力を制限している内部的な制約を体系的に取り除く。
急拡大だけでなく、利益ある成長を重視する
ビジネスモデルが、単にトップラインの成長だけでなく、収益性の高いスケーリングをサポートできることを確認する。
明確な収益化戦略を策定し、ネットワーク効果を活用して持続可能な拡大を推進する。
会社を過剰に拡張することなく、スケーリング・プロセスに必要な資本資源を確保する。
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スケールアップする中で発生するであろう課題は「あるある」と思うものも多いですし、ソリューション側も "言うは易し" 感がありそうですが、いずれにせよフランク・ゲーリーの以下の言葉を読んで、新しいこと、新しい不安をある種楽しみながら取り組むことも大事、と思った次第です。
“For me, every day is a new thing. I approach each project with a new insecurity, almost like the first project I ever did. And I get the sweats. I go in and start working, I’m not sure where I’m going. If I knew where I was going I wouldn’t do it.” — Frank Gehry
（「私にとっては、毎日が新しいことなんだ。どのプロジェクトも新しい不安を抱えて取り組む。そして汗をかく。自分がどこに向かっているのかわからない。行き先がわかっていたら、やらないよ」）
📓この記事について
株式会社タイミーで執行役員CMOを務めている中川が、マーケティング関連の仕事をしている中で感じたことを綴り、コツコツと学びを積み重ねる『CMO ESSAY』というマガジンの記事の一つです。お時間あるときにご覧いただければ幸いです。オードリーのオールナイトニッポン 📻 で毎週フリートークしているのをリスペクトしている節があり、自分も週次更新をしています。
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