＜働き方改革Q&A＞家族手当は、欠勤控除できない！？

（写真）うちのニチニチソウ＠ガーデニング

＜働き方改革Q&A＞

Q　家族手当は、欠勤控除できない！？

A 　働き方改革のゆりりんです。

特定社会保険労務士の西垣裕里（ゆりりん）です。

素朴な疑問をありがとうございます。

結論から申し上げますと、

家族手当を欠勤控除すると家族手当の趣旨から外れます。

家族手当ですが、未だに多くの企業にて生き残っております。

ただし、この令和の時代に、昭和の価値観で支給しているから、

支障があるのではないでしょうか？

多くの企業の就業規則において、

「扶養家族のいる世帯主に支給する。（子に限る場合もあります。）」

とあります。

欠勤控除したい気持ちとしては、

実質、基本給の上乗せだからです。

ただし、表向きは仕事の対価ではなく、扶養家族がいることへの手当です。

だから、欠勤控除の計算から除きます。

大抵の就業規則の欠勤控除式にもそうなっているはずです。

割増賃金の計算から除外するのは、労働基準法で決まっています。

割増賃金を計算する際の基礎となる賃金は何か。｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)

ただ、理屈でなく納得できないのは、

未だ昭和の価値観だからです。

例）世帯主の男性、扶養家族の傷病時には妻または母が世話をする、残業もする、夜勤も厭わない、めったに休まない。

家族手当は、こういう従業員へ支給するものだという価値観があるのです。

ところがどっこい、今の世は「令和」です。

ただし、前述した例に当てはまらない場合、今の世では「非正規雇用労働者」としてしか採用枠がなく、収入格差が生まれているのです。

貴社の場合、型破りな正社員がいることそのものは、希望でもあります。

いろいろな人がいるということです。

とは言え、欠勤者対応に追われているのも現状でしょう。

欠勤者対応は、仕組み化しておかないとひとりに業務が集中しがちで、

残業時間や休日出勤日が増えますので、要注意です。

すぐに簡単に36（サブロク）協定を超えて、違法残業となります。

この欠勤者対応は、

BCP（事業継続計画）にも使えます。

昨日、「巨大地震注意」が出ました。

備えあれば憂いなしです。

絵に描いた餅ではなく、実行可能なもので無理なく計画を立てて備えてください。

ご相談にも応じますので、ご連絡ください。

最後に今回の「家族手当」。

取りうる対策としては、以下のものがあります。

1.家族手当をいっそのこと廃止にする。（経過措置として基本給に組み入れる。）
2.家族手当を残して、強みとして活かす。特に片親家庭の場合、正規雇用されづらい傾向にあります。応募者を増やすことには繋がります。
3.欠勤が多いだけなら、短時間正社員制度導入する。
4.業務のアウトプットが期待値以下なら、求めることをTODOに落とし込んだ評価（価値の見える化）制度を導入する。

（まとめ）

今後の対策をご提案しても、なかなか即実行することは難しいでしょうが、

それはなぜなのでしょうか？

提案することが、社会保険労務士の仕事なので致しますが、

要するに自分で気づいて行動に移すしかないのかもしれません。

いろいろな矛盾する思いや考えがあり、その日の気分であれこれ決めていると、就業規則の意味はなくなりますし、社内外への説明も付かなくなります。

従業員へ服務規程を含む就業規則を守ることを求めるのであれば、

使用者が率先して就業規則を守るべきです。

就業規則の原則は、規則の統一化！

約束は守る！できない約束はしない！

「人手不足を嘆く前に、職場環境を整えませんか？」
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西垣裕里（ゆりりん）nekonorin79@yahoo.co.jp
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特定行政書士
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ゆりりん社会保険労務士事務所では、作成（変更）した就業規則を読み上げて説明しています。
 
 

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日頃の 労務管理 ができていると、
万一の 労災請求 や傷病手当金、
また助成金申請の際に対応がスムーズです。
労務管理力は、危機対応力です。
特別な福利厚生よりも大切です。
当然に、労働保険年度更新時もスムーズです。
年次有給休暇取得管理簿や
法改正や実態に即した就業規則変更も
この普段の労務管理に含まれます。

 

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