カオス耐性のある組織を考える
こんにちは。
「店舗経営を支える世界的なインフラを創る」をミッションに掲げる株式会社カンリー コーポレート担当の友利です。
突然ですが、カオス耐性のある組織とはどのようなものでしょうか。
先月はそんなことを考えながら、コーポレート本部の全社員が一堂に会するオンサイトミーティングを初開催しましたので、本日はそのアジェンダの一部（４つ）をご紹介したいと思います。
①カオスがやってきそうなワケを理解する
晴れだと思っていたのに突然の大雨に降られる。
事前に天気予報で知っていたうえで大雨に降られる。
どちらも雨に振られていますが、ショックの大きさは全然違いますよね。
これは会社にも通じるところがあると思っているので、私はこまめに天気予報を出すことを意識しています。
具体的には「いまはこういう風に見えているかもしれないけど、近々こういったことになりそうだよ」といった具合です。
大事なポイントは意思決定者が現状をどう評価しているかという点です。
外部からは好調のように見えていても、経営陣はまだまだと評価しているかもしれません。
というか、ほとんどの急成長スタートアップはこのような状況だと思います。
弊社カンリーも例に漏れずそんな状況なので、先日のオンサイトミーティングでは改めてこれまでの歴史を振り返りつつ
「皆さんからはどのように見えていますか？」
「実は僕たちはこう評価しています」
「だから直近では、事業部門や開発部門がこのような温度感で、あんな事やこんな事に取り組んでいます」
「そのため、コーポレート本部にはこういったところに影響が出たり、新たにこのような役割が強く期待されます」
といったことを簡単にお話しました。
8月から新たな期を迎えるにあたり、このタイミングで全員がこれからのカオスに備えられたことは、多少なりとも意味があったのではないかと思います。
②当たり前に手を差し伸べあえる文化を築く
特定のメンバーに業務が偏ってしまうことは避けたいものですが、現実にはどうしても発生してしまう場合があります。
特に責任感の強い人は、一人で抱え込んでしまい、あるタイミングで一気に問題が噴出してしまうことも珍しくありません。
こうなってしまうと、まさに組織がカオスに飲み込まれてしまう予兆となります。
これを防止するために、お互いが自然に手を差し伸べあえる組織であることも、カオス耐性を強める重要なポイントだと思います。
・各メンバーが大変そうな人に気づき、手助けをする。
・誰しもが遠慮なく助けを求められるようにする。
そのような文化を作っていきたいです。
少し脱線しますが、当社は今年の5月から「コーポレート部」を「コーポレート本部」へと改編し、経営管理部と人事戦略部の2つの部署を新設しました。理由は単純で、人員と対応すべき業務の拡大に伴い、一つの部署で纏めるのも限界に達しためです。
しかし、ギリギリまで「コーポレート部」として１つの部署で活動してきたのも理由があります。
それは、私が「必要以上に自分の担当職域を限定してはいけない。部署に必要なことは全員で協力して何でもやろう」という思想を持っているからです。
急成長中のスタートアップにおいて、人手は常に不足しがちです。
そのような環境で「私は〇〇の担当だからそれ以外はやりません」といった人が出てしまうのは非常に残念です。
なるべく縦割りの組織にしたくないという一心でコーポレート部として活動してきましたが、そろそろ私の思想も浸透しきったと感じたため、コーポレート本部へと移行しました。
今後もさらなる成長に向けてやるべきことは増えるでしょうが、
「部は分かれても、同じコーポレート本部のチームだ」
「根本的な思想は不変。コーポレート本部に必要なことは全員で頑張ろう」
という思いを今一度伝えられたことは良い機会だったと思います。
③チームメンバーの個性を相互に理解する
②で「自然に手を差し伸べあえる組織」と書きましたが、それにはお互いがお互いのことをよく知っているに越したことはありません。
数年前に比べるとテキストコミュニケーションも格段に増えている状況下、
「この人は、どのようなときに忙しくなるのか」
「この人は、どういうことが得意で苦手なのか」
「この人は、どういうときにパフォーマンスが上がるのか、下がるのか」
「この人は、どういうコミュニケーションを好むのか、嫌うのか」
「この人は、どういう価値観を大事にしているのか」
といったことを知っていれば、思わぬハレーションを未然に防げる可能性も高まるはずです。
オンサイトミーティングでは、各自が上記のような事項を原体験と紐づけながら共有することに多くの時間を取りました。
その結果、意外な気付きも多くあり、予想以上の収穫が得られました。
④上司のスタイルを把握する
急にマネジメントっぽい話になりました。
これはEvEMの代表取締役である長村さんの書籍『急成長を導くマネージャーの型 ~地位・権力が通用しない時代の“イーブン"なマネジメント』をそのまま参考にしています。
カオスを乗り越えるためには生産性の向上も重要ですが、ビジネススキルのレベルアップには時間がかかります。
そこで、手軽にできる打ち手の１つに「管理職のマネジメント思想（＝組織の成果を最大化するための考え方）をメンバーが理解すること」が挙げられます。
これにより、上司とメンバー間の余計なコミュニケーションコストが削減され、結果的に生産性の向上が期待できます。
そこで、管理職メンバーは③の相互理解のパートで「自分がどのようなスタンスで仕事に向き合っているのか」「どのようなことをチームに求めたいのか」などもあわせて共有してもらいました。
これも③と同様に新たな気付きがあったので良かったと思います。
ナレッジシェア大歓迎です
「私はこんなことを大事にしているよ」「大事だと思うよ」といったご意見があれば、ぜひ参考にさせていただきたいです。
コメントやXのDMなどでも構いませんので、ぜひご共有いただけますと嬉しいです。
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