エンジニア採用勉強会「エンジニア採用を成功に導く求人票の極意とは？」振り返りメモ

先日、こちらに参加してきました。

【増席】「エンジニア採用を成功に導く求人票の極意とは？」1/15(水)開催 (2020/01/15 16:00〜)

Findyさん主催のエンジニア採用の求人票の書き方講座です。

「エンジニア採用の勉強会」ってなかなか存在しないので、有給を使って名古屋から参加させていただきました。

特に人事向けの内容であるのが重要です。

弊社勉強会の交通費・参加費を負担してくれるので本当に助かっています。名古屋に住んでいますが、この制度のおかげで関東との格差を感じることなく生活できているのかなぁと感じる。(もちろん0ではないのだけれど、、)

この勉強会の内容は、SNSやブログ発信OKとのことだったので、振り返りメモとしてまとめます。(写真も撮ってくださいな感じだったので、とても助かる。)

自分用メモみたいなノリで書いているので、解釈が若干ずれていたり、内容そのまま書いていないところもあるので、それは最初に断っておく。

では、内容に入っていきます。

ある企業では求人票の改善を進めた結果、半年間で応募数が2倍弱に増加

ある企業の求人を修正したところ、半年間で応募が2倍弱になったとのこと。では、いったい何をしたのか？

1. 求人票の定期的なブラッシュアップ

2. 長期で必要な求人も掲載

＜具体的にはどんなことをしたのか？＞

・Webアプリ 

→ バックエンド、フロントエンドといった感じに細分化する。

・ジュニアクラスか、マネージャクラスなどレベル感で募集を分ける。→給与レンジの最低と最高の幅が500万以上あるなら、レベル感によって分けるべし。

求人票をしっかり書くとどんな効果がある？

求人票を狙いどころを意識して書く用にすると、以下のような相乗効果が出てくる。

①人事とエンジニア部門間で欲しい人材を共通認識として持てる。

→ 人事面接とエンジニア面接における合否判定のずれが減少する。

求人票を書くには、エンジニアのサポートとアドバイスが不可欠なので、エンジニアの声を聞くことで認識のズレがなくなっていく。

②エンジニア部門間で欲しい人材を共通認識として持てる。

→ エンジニア面接における合否判定野ずれが減少する。

エンジニアの間でも、共通認識が生まれ、会社全体で誰を求めているかを共通認識を持てるようになる。

③口説きのレベル感がアップする。

→内定承諾率が上がる。

狙いどころが明確になるので、その層に合わせた口説き言葉をチョイスできるようになる。

「採用できない」負のスパイラルにいる時、抜けるためにすべき3つのこと

①情報を整理する。

・現場の声を聞き、人材要件を確認する。

→ 「人事」「エンジニア」双方で、人件要件を定義、求人票を作成する。つまり、現場 = エンジニアの思いを汲み取り、現場と人事間のズレをなくす。

・最低限記載すべき6項目に加えて、開発環境などMECEに記載する。

→ エンジニア目線の求人票が作成できていない可能性があるので、最低限の情報が網羅できているかまず見直したい。

②情報を分かりやすく書く

・簡潔かつ具体的に書く。

・その役職ならではの独自性を出す。

・役職別、職種別に求人票を分ける。(求めるスキルや給与条件も正確に記載する。)

＜例えばどう分ける？＞

モバイル → iOS, Android。

Webエンジニア → Ruby, Goなど。

→ 求職者に "自分のスキルで応募できる募集はないな、、"と思わせない工夫が必要。

＜年収レンジが500万とかある求人票って意味ある？＞

下限と、入社後の上り幅がイメージできる必要は確かにある。でも差がありすぎると、応募者のお気持ちは「明らかに同じポジションの給与じゃないよね、、？」みたいな疑心暗鬼な感じになってしまう。

JavaScriptであれば、フレームワークは何なのか？を明示したり、「最低限の知識があればいいのか？開発経験が必須なのか？」など、知識・経験レベルはどのくらい必要なのかも明確にする。

少し、脱線するけど話の中で気になった言葉。

エンジニアは、一文字でも間違っていると動かないプログラミングの世界で常に戦っているから、表記のゆれや間違いを細かく気にする。

非エンジニアだとあまりない感覚なので、注意したいと思った。(そもそも誤字脱字は許されるべきではないが、、)

言語やフレームワークの綴りの書き間違えは、十分起こりうるので注意が必要。

③上手に見せる

・適切な媒体を選定し、頻度を高く更新する。

・5つの魅力ポイントから自社の魅力を引き出す。

・「事実」だけでなく、「ストーリー＝時間軸」を意識して伝えること

＜上手に見せるための訴求ポイントは何か？一度整理してみよう。＞

・有名なエンジニアが社内にいること(twitterで有名、GitHubのスター数)

・最新の技術を積極的に利用している。

・経営陣が技術理解があること。

・トラフィック数、ユーザー数が豊富

・OSSの貢献を推奨している。

・ハッカソンの入賞実績

・副業可の記載

・高性能なチェアーの配布

・プロダクトの優位性

・ミッション、ビジョンの優位性

・福利厚生、人事制度

・インセンティブ(年収、SO付与)

＜Findy流に魅力ポイントは5つに分類できる！＞

技術・プロダクト軸

・最新の技術を積極的に利用している。

・プロダクトのDL数、トラフィック数、データ量多い

事業軸

・業界の成長性、競合他社との違い

・どういった「課題」を解決するのか？

・会社のミッションやビジョン

ヒト軸

・経営陣が技術理解があること

・社内のエンジニアが有名(元Google、 Rubyコミッター)

働き方軸

・働き方の柔軟性(フルリモートOK、フルフレックス制)

・福利厚生の充実(カンファレンス出張費支給)

インセンティブ軸

・年収が高い、SOが付与される

・CTO候補、テックリードなどのポジションの魅力

最近の求人票トレンド「issue型採用」

一職種ではなく「解きたい課題」に応募する

・issue = 課題単位で応募可能。

・正社員だけではなく、業務委託(法人・個人問わず)で応募できる。

・応募者自身が、自分で強く解きたいと思うissueを掲げて応募することも可能。

「事実」だけではなく、「現状や未来を絡めたストーリー」を意識して伝えることが大事。

今までは、こうだったけど、将来はこうしていきたいと考えている。その差分を埋めるため、「課題 = issue」を解決できるあなたが欲しい。　

経営やエンジニアを巻き込んで、採用を行っていくことが大事。

最後に感想

現状クリアできていることも多かったが、「これで大丈夫かなぁ、、」みたいな不安は絶対拭えないのである程度の基準を確認できたのはとても良かった。

Findyさん始め、気合入れて採用やっている企業が多いと体感できたので、負けてられないという気持ちになった。いい刺激をもらえたと思う。

名古屋にはこの類の勉強会は皆無なので、自分で開催して情報共有したり、切磋琢磨していくのもありだなぁと思った。(自社ばかり見ていると、視野が狭くなりがちなので。)

思い出したことがあれば、アップデートしていきます。