チームの自発性を促す 7つのポイント

経営者や中間管理職の皆さん。部下が受身で、主体性を持って行動してくれない。そんな悩みを持った事、ありませんか？

僕もいろんな会社に勤めたことがありますが、この話はどこでも見聞きする話だったりします。自分自身も悩み続けました。

でも何でみんな悩むんだろう？
そう思いません？

簡単に答えが出ない問題って、大抵は大前提から間違ってたりすることが多い。で、いろいろ前提を疑ってみたら、なんか事の本質が見えた気がしたのでまとめてみました。

チームの自発性を促す 7つのポイント

1. 失敗するから人は成長する
自分で考え、決めて挑戦し、失敗した時、人はちゃんと反省して成長することができます。つまり失敗＝成長と考えるべき。だからその機会を上司は部下から奪ってはいけません。

2. できるから任せるのではなく、任せるからできるようになる
他責にせず、自分で考え行動できる人であることは前提ですが、そういう部下になら多少スキルが足りなくても、どんどん任せていくべきだと思います。
大事なのは、部下が自分で考え、挑戦し、失敗できるように仕事を託す、という上司の姿勢で、それができると部下はグイグイ失敗して、どんどん成長していくのだと思います。

3. 一度任せたら結果が出るまで口を挟まない
進捗確認は必要ですが、やり方・進め方は相手に任せた方がいいです。求められてのアドバイスは良いですが「ああしろ、こうしろ」という業務指示を入れると、ただのやらされ仕事になるのでスタッフはやる気を失い、自発性は育まれません。

4. 失敗するなーと思っても我慢する
失敗することが目に見えるとき、ヤバいよ、とアドバイスするのはいいですが、やるかやらないかは部下に任せましょう。
その際「失敗することがわかってるのにそれを止めないのは、上司として無責任なのではないか？」とか考えてしまいがちですが、だからと言ってあなたが強引に止めれば、正しい正しくないは別として、部下は「上手くいったはずなのに…」と不満を持ってしまいます。これ続くとやる気も自発性も失います。
だからそこは「失敗による人の成長」でリカバリーするのだと割り切ることが大事で、失敗そのものより、失敗を成長に繋げるための反省の機会を適切に提供できるか？が、上司の腕の見せ所なのだと思います。

5. 失敗は予算と権限設定で許容できると知る
年次、月次の各予算と、決裁権限の範囲、決め方のルール（「LTV/CAC > 3x」（LTVがCACの3倍より大きい）とか）とかを定めておけば、例えば会社が一撃で倒産するような失敗は防げます。つまり範囲を限れば、小さな失敗は許容しつつ任せられるんです。

6. 喧嘩の軸、適切な情報提供が必要
何を目指し、何をどう評価して、良いことだとするのか？その「喧嘩の軸」と「適切な情報提供（数字）」がなければ、経験や立場で勝る上司に、部下が何か物申すのは難しくなります。特に数字情報は客観的な情報なので、感情的な揉め事を回避できます。
何でも言える雰囲気というのは、こういうグランドルートの上に育つのだと思います。

7. 部下を守れない上司は何をやってもダメ
失敗を許容するには、上司はそのケツを持つ覚悟を持たねばなりません。たまに部下を弾除けみたいに扱う人がいますが、そういう人はそもそも人を育てて導ける器ではないのだと思います。

過去を振り返ってみれば…

僕自身、過去を振り返ってみると、自分が成長できた時というのは、それが仕事であれ、プライベートであれ、思うがままに挑戦をして、失敗をして、誰のせいにもできず、深く反省した時だったなーと思います。

今思えば、それを任せてくれた上司の方たちの度量に感謝しかないです。でも当時の自分は、そのありがたみを理解できてなかった。こればっかりは、自分がその立場になってみないとわからないもんなんでしょうね。

失敗を許容するには、ある程度の余裕も必要だとは思いますが、それがあるなら、どんどん託していく方がいい。それが何よりチームを活性化させ、その成長に繋がります。
挑戦し続けるチームって失敗も多いけど、大体活気があっていい雰囲気ですよね。そういう方がやっぱり好きです。少なくとも自分にとってはそういうことなんじゃないかと思います。

まだまだ、気付きの入口かもしれないし、深みはありそうなテーマなんで、これからも考察を深めてこうと思います。