#25 人事評価方針

みなさまこんにちは。
高橋　聡です。

「社長にゴマ擦れば昇給、昇進につながるかも」とか、「上司に気に入られれば昇給、昇進につながるかも」など邪推されないよう、今回は人事評価方針について説明します。

評価嫌いの経営者

そもそも私は評価されるのが嫌いですし、評価するのも嫌いです。

しかし、自己成長の観点から評価制度が必須であることを人生で学びました。

さらに、経営者になって社員を褒めるための統一されたものさしが必要であることに気付かされました。

当社評価制度は自己成長できて、褒めることが目的です。

評価されることが嫌いな経営者でも腹落ちする人事評価方針を作りました。
理念である自分を愛し、人を愛しの観点で作られています。
安心して活用してください。

薩摩の教え

私は経営指針に明記してある通り、薩摩の教えを評価基準としています。
薩摩の教えは出典不明と言われておりますが、内容が秀逸なのでとても気に入っています。

人事評価方針

1.新たなことに挑戦して、成功した人
2.新たなことに挑戦したが、失敗した人
3.自分では挑戦しなかったが、挑戦した人の手助けをした人
4.何もしなかった人
5.何もせず、批判する人　

現状維持は衰退だ

『最適か、最善か』を考えて率先し手を挙げ、相談し、やってみた人が評価される会社を目指しています。

新しいことに挑戦し、成功する。とは無謀なチャレンジをして大きな成果を上げろ。ということでは決してありません。

いきなり「大手を買収して売上を上げる挑戦をします！」とか、全然求めてませんし、今そんなことやったら会社が傾きますのでむしろ止めてくださいね。

新しいことに挑戦し、成功した具体例

・タイムカードの打刻方法がハーモスで打刻→slackでできるように仕組を変えた
・営業管理がスプシ→セールスフォースに変えた
・就業規則を毎年見直した
・複数乱立していたSNSを統合した
・シフト管理を効率化した

人事評価は公平であるべきだ

人事評価は公平であるべきです。

弊社は公平性を確保するため、人事院の評価制度を取り入れています。

出典：https://www.jinji.go.jp/content/900006262.pdf

人事評価と評価結果の活用

組織運営において行政の仕組は知恵が詰まっているため大変参考になります。

一方、私たちベンチャー企業のように常に変化が求められる組織において行政の仕組は古く感じる場合があります。昭和な考え方。などと揶揄されることがありますよね。

私は自由な仕組が横糸であるならば、昭和な仕組（トラディショナルな仕組）は縦糸だと考えています。

昭和な仕組（トラディショナルな仕組）は厳しい制約がありながら改善を繰り返してきました。
もちろん昭和な仕組（トラディショナルな仕組）は悪い点が多いのは事実です。例えば一度決めると変えられない（硬直化）。とか。
しかしながら、古くからある仕組みを全否定するのではなく、古い仕組みから学び良い点は素直に取り入れるべきです。
古くからの知恵を取り入れ、新しい考え方を積極的に導入してこそ変化に対応できます。

誰もが公平に評価される組織でありたい

公正性・透明性を高め、信頼性の向上を図る仕組みを取り入れています。

・　評価項目及び行動等をあらかじめ明示
・　実際にとった行動や目標等の達成状況を評価
・　自らの行動と達成状況をセルフチェック
・　評価結果を本人に開示
・　被評価者と評価者との面談の実施
　（目標等の設定による役割の明確化、指導・助言）
・　評価に関する苦情窓口設置
・　運用が統一的になされるよう制度の周知や評価者訓練を実施

誰もが認められている、必要とされている。と感じられる組織を目指します。