「同一労働同一賃金」に向けて中小企業はどう対応する必要があるのか
正社員と非正社員との不合理な待遇の違いを解消する「同一労働同一賃金」制度。中小企業にも来年４月１日から適用されるとお伝えしました。
同一企業内の正社員と非正社員との間で、待遇に差がある場合に、どのような待遇差が不合理なもので、どのような待遇差は不合理なものでないといえるのか。
これについては、厚生労働省が同一労働同一賃金ガイドラインを示しています。
ガイドラインでは、基本給、賞与、各種手当について、それぞれ説明しています。
ガイドラインがどのような説明をしているのか。正規雇用労働者と短時間（パートタイム）労働者・有期雇用労働者との待遇差について、その概要を見ていきましょう。
１ 「基本給」はどのような場合に不合理な待遇差となるのか
基本給については、その趣旨・性格を細かく見ると、
ア 労働者の能力又は経験に応じて支給するもの
イ 労働者の業績又は成果に応じて支給するもの
ウ 労働者の勤続年数に応じて支給するもの
があると考えられます。
ガイドラインは、このような基本給のもつそれぞれの趣旨・性格に応じて、実態に違いがなければ通常の労働者と同一の基本給を、違いがあれば違いに応じた基本給を支給しなければならないとしています。
昇給についても、労働者の勤続による能力の向上に応じて行うものについては、同一の能力の向上には同一の、違いがあれば違いに応じた昇給を行わなければならないとしています。
２ 「ボーナス（賞与）」や「手当」などは、どのような場合に不合理な待遇差となるのか
ボーナス（賞与）についても、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについては、通常の労働者と同一の貢献である場合には、貢献に応じた部分については同一のボーナスを支給しなければならないとしています。
役職手当は、役職の内容に対して支給するものについては、通常の労働者と同一の内容の役職に就く場合には、通常の労働者と同一の役職手当を支給しなければならない、としています。
そのほか、
◎業務の危険度又は作業環境に応じて支給される特殊作業手当
◎交替制勤務などに応じて支給される特殊勤務手当
◎業務の内容が同一の場合の精皆勤手当
◎正社員の所定労働時間を超えて同一の時間外労働を行った場合に支給される時間外労働手当の割増率
◎深夜・休日労働を行った場合に支給される深夜・休日労働手当の割増率
通勤手当・出張旅費
◎労働時間の途中に食事のための休憩時間がある際の食事手当
◎同一の支給要件を満たす場合の単身赴任手当
◎特定の地域で働く労働者に対する補償として支給する地域手当
についても、同一の支給を行わなければならない、としています。
病気休職については、
ア 短時間労働者（有期雇用労働者である場合を除く。）には、通常の労働者と同一の病気休職の取得を認めなければならない、
イ 有期雇用労働者にも、労働契約が終了するまでの期間を踏まえて、病気休職の取得を認めなければならない、
としています。
３ 「同一労働同一賃金」にむけて中小企業にはどのような準備が必要か
それでは、中小企業としてはどのように備えておく必要があるのでしょうか。
第１に、雇用形態ごとに、賃金（賞与・手当を含む）や福利厚生などの待遇について、正社員と違いがあるかどうか確認します。
第２に、待遇差がある場合には、その理由を確認する必要があります。
第３に、もしその待遇差の中に、ガイドラインで「不合理」な例と指摘されているもの、その他「不合理」とされてしまいそうなものがある場合には、早急に改善・是正をする必要があります。
さらに、非正社員が待遇差の内容などについて事業主に対して説明を求めることができるようになりました。
そこで、
第４に、「不合理ではない」待遇差についても、その待遇差が「不合理ではない」ということを説明できるようにしておく必要があります。
なお、ガイドラインを読んだだけでは不合理かどうか不明なものについては専門家に相談する必要があります。
正規雇用労働者と有期雇用労働者との均衡待遇については、「同一労働同一賃金」制度を目指すパートタイム労働法（現：パートタイム・有期雇用労働法）の改正前は、労働契約法２０条に定められていました。
待遇差について裁判で争われた事例が複数あり、労働契約法２０条の解釈を踏まえ、具体的な賃金・手当について判断した判例・裁判例があります。
同一労働同一賃金ガイドラインが示された後に出た裁判例もあります。
ガイドラインや最近の裁判例を踏まえながら、不合理といえないかどうか判断していく必要があります。
改めて、中小企業が「同一労働同一賃金」制度に向けて備えておくことは次の４点です。
１ 雇用形態ごとに、賃金（賞与・手当を含む）や福利厚生などの待遇について、正社員と違いがあるかどうか確認します。
２ 待遇差がある場合には、その理由を確認する必要があります。
３ もしその待遇差の中に、ガイドラインで「不合理」な例と指摘されているもの、その他「不合理」とされてしまいそうなものがある場合には、早急に改善・是正をする必要があります。
４ 「不合理ではない」待遇差についても、その待遇差が「不合理ではない」ということを説明できるようにしておく必要があります。
中小企業についても来年４月１日から「同一労働同一賃金」制度が適用されますので、準備しておく必要があります。
多治見さかえ法律事務所は、解雇・退職勧奨をめぐる対応、問題社員・パワハラへの対応など、企業側・使用者側の労働問題について、経営者のお悩みに親身かつ丁寧にサポートいたします。
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