昇格試験のケーススタディ事例の『人材育成』『コミュニケーション改善』のみ10事例

昇格試験のケーススタディの事例の中で『人材育成』や『コミュニケーション改善』に関わる部分が出てきます。

本来の文章は当然こちらのケーススタディの事例のように長文であり、その中に紛れ込んでいます。

今回の記事ではケーススタディの『人材育成』『コミュニケーション改善』部分を数こなして自分なりの回答のスタイルを築き上げて頂きたいという思いで書いております。

前提条件

すべてのケーススタディにおいて下記の人物構成とします。

・私：課長であり、佐々木と田中の上司
・佐々木：ベテラン社員で私よりも年上、田中の教育担当
・田中：新入社員

という超定番のシチュエーションです。

ケーススタディ1

佐々木は田中に対し、「数字で成果を示せる仕事をしてほしい」と明確なゴールを提示。例えば、売上目標や作業完了件数など、具体的な数値を基準として評価を行った。しかし、田中は業務の中で積み重ねた努力や工夫を評価してほしいと感じており、「目標未達なら全てが無駄なのか」と疑問を抱いていた。

ある日、田中が目標に届かなかったものの、プロセスで工夫した点を佐々木に報告した。しかし、佐々木は「結果が伴わなければ意味がない」と切り捨て、田中の努力を評価しなかった。この発言に田中はショックを受け、次第に「何を頑張っても評価されない」とモチベーションを失った。

Q1. 取り組む事柄について記述せよ。

田中が目標未達に対する佐々木の否定的な指摘により努力を評価されないと感じ、自信を失っているということから、本来、佐々木は田中の不安や悩みを丁寧に聞き取り、努力のプロセスを評価しながら具体的な指針や建設的なフィードバックを与えるべきであるが、現状では「結果が伴わなければ意味がない」といった抽象的で一方的な発言をしており、田中のモチベーションを低下させ、能力を十分に引き出せていない。

Q2. あなたならどの様に対応するかを優先順位を踏まえて記述せよ。

佐々木は明確な目標設定と数値での評価を重視している一方で、田中の努力やプロセスを評価する視点に欠けているため、これが田中のモチベーション低下を招いている。このため、佐々木の指導スタイルを見直し、田中のモチベーションを回復させることが組織全体のパフォーマンス向上に不可欠である。

まず、佐々木を個別に呼び出し、これまでの仕事への貢献に感謝を示した上で、次期リーダーとして期待している旨を伝える。その際、「リーダーとして、メンバーの努力や工夫を適切に評価することが信頼関係の構築に繋がる」と説明し、具体的な指導方法を見直すよう促す。また、「目標達成だけでなく、プロセスでの工夫や取り組みを評価する視点を取り入れることで、メンバーの意欲を引き出すことができる」と伝え、指導の幅を広げる重要性を認識させる。

一方、田中はモチベーションが低下しているため、継続的なフォローが必要である。田中を個別に呼び出し、これまでの努力を評価し感謝を示した上で、「目標達成だけが全てではなく、努力のプロセスも評価されている」と伝え、不安を軽減する。また、「業務の中で工夫した点や成果につながったポイントを共有してほしい」と述べ、田中が安心して自分の意見を述べられる環境を整える。さらに、「次回の目標については一緒に計画を立て、短期的な成功体験を積み上げていこう」と提案し、具体的な支援体制を構築する。

これらの対応を通じて、佐々木の指導スタイルを改善し、田中が結果だけでなくプロセスの重要性を理解しながら業務に取り組める環境を整えることで、メンバー間の信頼関係を強化し、チーム全体の成果向上を目指す。

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これより下は有料となりますが、同様の問題として「ケーススタディ2」〜「ケーススタディ10」までの9つの事例があります。

回答としてはほとんど同じです。あえて同じような回答にしています。一つの型をベースに考え、本番を見越して演習の数をこなす事が重要です。

そしてどんな問題が出ても回答に導き出せるように『スタイル（慣れ）』を築いていただければ幸いです。