訪問治療院！月商150万円の壁
■セミナー情報■
訪問鍼灸マッサージリアル実践会セミナー
”究極のダブルミリオン術を大公開!”
〜コロナ禍で月商２００万円を12か月で達成！！〜
《東京・大阪・名古屋・仙台》
2月23日の大阪会場は
【残席２】となりました
https://riakon.jp/seminar2023/
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新着動画！！【悲報】
無資格オーナー開業のデメリット
パッションです
いつもありがとうございます
今日は福島県に来てますが
関東の雪はパラパラ粉雪
新潟の雪はジメジメのボトボト雪
どちらにしても寒いですw笑
さて、本日は
『月商150万円の壁について』
お話しします。
なぜ月商150万円か？というと
これは人を雇わないと達成できない壁
だからこです
1人治療院も
無資格オーナー治療院も
（委託以外の方法）
施術者を雇用をしないと
訪問鍼灸マッサージ（保険治療）で
月商150万円は超えません
ここで問題になってくるのが
施術者の売上に対する意識です
施術者を採用した場合
1日でも早く売上を上げて欲しい
と経営者なら誰しも思います
しかし、売上50万とか60万円位で
『もう、きついです』と
弱音を吐く施術者がたまにいます。
もちろん、訪問ルートや
担当患者さんの状態
また移動方法などで
その疲労度合いは
それぞれ違ってきますが
結論、訪問施術者にお給料を払い
月商最低でも150万円以上を売上て
しっかり利益を残したいなら
売上目標は
75万円〜90万円が
最低ボーダーラインと
考えてください。
施術者の
人件費率を考えると
施術者の平均給与が
25万〜30万円に対して
本来は人件費の3倍以上は
売上が必要です
そう考えると
やはり1人の施術者の
売上目標は
75万円〜90万円の売上が
必要になるということです。
しかし現状は
施術者の1人あたりの売上が50万円
とか60万円程度・・・など
ザラにいますし
それを長間放置していることで
担当施術者も
これ以上の訪問患者を入れる事を
拒否したりします。
『俺は十分貢献してる』
『私は十分売上があるはずだ』
などの考えに至ってしまうと
目標の75万円超えはかなり
厳しくなってきます。
この苦しみは院長（オーナー）
だけが背負うことになるのです
せっかく起業したのですから
せっかくチームを作ったのですから
そこは団結してみんなで
売上を上げていく意識が欲しいですよね
これが避けて通れない
『売上150万円の壁』です
では、どうしたら雇用した
施術者に売上意識を
持たせることができるのか？
それには大きく３つあります
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１、関わり方を考える
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入社した当初から
『目標売上』という言葉を使い
1日平均の施術や
1月平均の施術
また施術者の売上目標を
しっかり理由も含めて
伝えるようにしてください。
『会社として君を雇った以上は
最低でもこれ位の売上を目指してもらいます』
『いいですか？』
と言うことを再度確認するんです
1日5件〜6件で
『疲れるでしょ？』とか
『大変だよね？』などの
気が抜けた励ましはしないこと！
当初から伝えている通り
『最低限1日8件〜12件こなさないと
目標の売上にはいかない』
評価はその後
そんなマインドや関わりが大切です
甘えは禁物です
下手な承認も禁物です
一度与えると
『またください』となります
目標を達成するまでは
お互いに厳しく
根気よく伝え目標を目指すのです
営業を頑張り
集客を頑張り
お客様を割り振って
無料体験
継続意志確認
回数決定
同意書発行
そして初診
この流れを迅速に進めてください
後手となりダラダラと
初診までの流れを進まないこと
会社は”初診”にならなければ
売上計上にならないことを
肝に銘じてください
それを社員にも研修で伝えます
また、施術者は自分1人で
売上を上げている気になりがちなので
常にチームで動いていることや
売上はバトンを繋ぎ得られていること
をしっかり伝えてください
（施術者は自分が売上を
1人で上げていると勘違いしがちなので）
加えて会社は売上が入金されなければ
ただの数字でしかないこと
売上が上がっても
その売上が会社口座に振り込まれて
初めてあなたの人件費が
払える旨も伝えてください
そして第２に
『成果に対する評価制度を入れる』
ということをしてください
売上を上げて貢献しているのに
お給料が変わらなかったら
施術者のやる気は半減します。
特に男性は（女性は承認や共感）
成果が欲しい生き物です
昇格や待遇面、お給料などで
評価反映させる制度があると頑張ります
ここはセミナーで詳しくお話ししますが
https://riakon.jp/seminar2023/
入社して６ヶ月〜１２ヶ月で
成果に対するインセンティブを支給すること
つまり会社として第一次評価基準（成果）を決めて
売上に対するインセンティブを導入
次に
第二次評価基準として
『プロセス評価』を導入
そこでは1年に1回査定をして
基本給を見直す
もし、詳しく資料やその運用のやり方を
学びたければセミナーへ↓
そして第三に雰囲気作りです
上司が部下を労ったり
共感したりすることは
大事な人事マネージメントと言えます
しかし、飴を上げたら
『もっとください』と
なることは覚悟してください
これは糖質中毒と同じ作用です。
一度甘いものを食べると
もっと欲しくなるのです
だからこそ『褒めて伸ばすのは学校
成果で伸ばすのは社会人』と心得てください
『相談があるんですけど』とか
『お時間よろしいですか』など言って
自分で問題解決をしようとせず
あなたの時間を奪う虫食いになります。
それは自立ではなく依存です
以上３つ文章でお伝えしてますが
セミナーではより詳しく組織化の方法を
お伝えします。23日大阪は満席に近いですが
他の開催日はまだ空きがあるので
締め切る前に席を押さえてくださいね
https://riakon.jp/seminar2023/
それでは本日もありがとうございました
またメールします！パッション！
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