人材採用の課題を分割せよ

おはようございます。医療・介護・福祉経営コンサルティング　SELPFULJAPAN合同会社の塚本でございます。

今日は、医療介護福祉の業界でよく見られる問題、つまり「人材が集まらない」という課題について、私なりの視点で考えてみたいと思います。

医療介護福祉事業においては、人材が集まらないという問題は非常に深刻です。

しかし、私が見てきた限りでは、新たに採用した人材を入社後に放置するケースが少なくありません。人材不足を嘆きながらも、組織の経営者が人を大切にしないことが、実はその根本的な原因かもしれません。

では、「人を大切にする」とは具体的に何を意味するのでしょうか？私の定義は二つあります。まず一つ目は、入社した社員が自分の責任を果たすこと。

それは、その組織が求める役割や成果を意識し、働くということです。また、自身の人生にとって有益な仕事を活かす意識も必要となります。

二つ目は、組織が社員に対する責任を果たすことです。

組織は、新しい社員が成果を上げられるようにするために、目的、役割、成果基準の3つを明示しなければなりません。これらの情報は入社後に伝えるだけでなく、面接段階からしっかりと伝える必要があります。

そして採用フローの肝は、入社前と入社後のギャップをなくし、新入社員を熟練した一員に育て、組織と社会に貢献できるように促すことです。

しかし、実際には人が集まらないと嘆いている組織の多くが、採用活動のデータを適切に収集・分析していないため、応募者数や面接者数、体験入社者からの正社員登用率など、重要な指標が不明確となっています。

応募者が全くいないわけではなく、応募者から求める人材を採用できていないというのが、実際のところです。

また、採用後の退職率も重要な問題です。こういった複数の問題は、全てを一塊として見るのではなく、個々のフェーズに分割し、それぞれの問題を個別に考察することが求められます。

私が医療介護福祉事業における採用支援を行っている中で感じることは、多くの組織が「採用活動全体」に問題があると考えがちで、その結果として「採用できない」という課題が浮き彫りになります。

しかし、フェーズを分割して見てみると、それぞれのフェーズに課題が存在することが明らかになります。

この問題解決のためには、自社の採用活動を一度見直し、それをいくつかのフェーズに分割し分析することが必要です。

そうすることで、課題が明確になり、変更を加えるべき点が見えてきます。

次に取り組むべきは、その課題をどう解決するかを決めることです。

採用条件、採用後の教育方針、オリエンテーション、試用期間中の仕事内容など、様々な要素を見直すことが可能です。

一方で、仕事内容は根本的に変更が難しい場合もあります。

しかし、それらの要素を分割し、見直すことにより、これまで見落としていた課題に気付くことができるでしょう。

私たちは医療介護福祉事業で人材採用に困っている組織の採用研修も行っています。

お困りのことがあれば、いつでもご相談ください。
それでは。