”初日からOJT”の落とし穴

介護採用コンサルタントの近藤麻耶です。

コンサルティングの中で、最も多いご相談の1つが、新人教育です。

「そもそも、教育制度がない」

「トレーナーによって業務のやり方が異なる」

「ルールを作ったところで、既存スタッフに浸透させるのは大変そう…」

教育制度を導入するには、言うまでもなく現場の協力が不可欠です。ですが、ベテランスタッフが多い施設などでは、ルールを作ること自体に抵抗を感じる方も少なくないようです。

中途採用が中心で、介護業界での経験も豊富な方—”介護のプロフェッショナル”の集まりであれば、確かに、そのようなルールがなくても成り立っていたのでしょう。

ですが、これからは違います。シニア、外国人、（介護の勉強をしたことがない）学生など、これまでは採用の対象とならなかった方々を積極的に確保しなければ、とても人材不足を解消することはできません。労働人口が年々減少していますから、この流れはさらに加速していきます。

つまり、そのような方々―介護に関しては”素人”の方たちを、いかに短期間で一人前のスタッフに育て上げるか。これが、今後のマネジメントの最重要課題といえます。

教育制度のポイントは多々あるので、このブログには書ききれませんが、1つ、チェックポイントがあるとすれば「OJTを開始するタイミング」です。

皆さんの施設では、中途入社した方に対して、どのタイミングでOJTをスタートしていますか？

法人概要や労働契約の確認、いわゆる一般的なオリエンテーションを終えた後、すぐに開始している、という事業所も多いのではないでしょうか？

もちろん、中途入社の場合は、経験者の方もいるでしょう。そのような方は「即戦力」として期待できます。

ですが、私は、経験者の方に対しても、オリエンテーション直後にOJTを始めることはお勧めできません。OJTに入る前には「業務と結びつけた施設コンセプト」をしっかりと伝えるべきです。

例えば、配膳１つとっても、施設により「正解」は様々です。スタッフが配膳するのが正しいとされる場合もあれば、利用者自身にやっていただくことを推奨する施設もあります。これは、施設のコンセプトにより異なります。

今のはわかりやすい例でしたが、介護現場には、これと同じように、施設コンセプトにより「正しいとされること」が異なる場面がたくさんあります。それに納得した上で業務にあたってもらえなければ、スタッフの不満にもつながりかねません。

「以前働いていた施設では、こんなことはしませんでした」

そのような不満を感じることがないよう、施設コンセプトは、具体的な業務と結びつけて伝えておきたいものです。

さて、その他の教育制度のポイントについては、「介護経営カレッジ管理者養成コース」にて解説しています。

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