適切なエネルギー消費が重要だと思う

原宿・表参道・池袋にシェアサロンを展開するSALOWIN代表の阿部です。2020年4月より、美容室の稼働率を最大化させる「SALOWIN LINKS」というサービスも開始しました。また、美容師や美容室経営者で運営するコミュニティ「supporters」も開設しましたので興味のある方はDM頂けますと幸いです。

今日はモチベーションについてです。

経営者であれば誰もが従業員にモチベーション高く働いて欲しい。と思うことだと思います。個人的にも全く同じ思いです。

ただ、モチベーションは高い方が良いと思う反面、エネルギーの枯渇問題が発生することを十分に理解する必要があると思ったので記事を書きたいと思います。

モチベーションが高すぎると１年〜２年で枯れる

おそらく、マネージメント層や経営者の方であれば、従業員のモチベーションを上げる方法はいくつか持っていることだと思います。

何より、入社したばかりのフレッシュな人材であれば、基本モチベーションは高く、マネージメントしやすいことだと思います。（特に新卒）

ただ１つ危険だなーと思っているのが「モチベーション上げ過ぎ問題」です。

モチベーションというのは、基本的にその人が持っているエネルギーをどのくらい燃焼していくか？ということだと思っていて、モチベーションが高すぎると、エネルギーの補充が追いつかず、ガス欠になってしまうと私は考えています。

もちろん、ガス欠になるまで期間が長ければ良いのですが、残念ながら、普通の人は、1年〜2年程度でエネルギーは枯渇しモチベーションが一気に下がります。

エネルギーが枯渇しモチベーションが下がるとどうなるか？

モチベーションが下がった部下がいた場合、ベストシナリオは充電期間を得て見事に復活することなのは皆共通でしょう。

そして、普通のシナリオは「退職」です。

正直、ここまでは許容範囲な訳です。退職なんて最悪じゃないか！！と思う人もいるかもしれませんが、最悪なケースは別にあります。

それが、従業員の癌化です。

様々な期待を背負い必死に努力した従業員がエネルギーの枯渇を補うために、質の悪いガソリンを注入してしまうケースがあります。

こうなると、会社の不平不満を吐露するだけでなく、周囲の人材を巻き込み癌人材をどんどん増やそうとしてしまうのです。

気がつけば、社内は暗くどよーんとした空気になり、従業員は皆モチベーションが低い状態になってしまいます。

こうなると、組織改革も大手術になりますし、うまく再生せずに空中分解するなんてこともザラです。

でも悪いのは、癌人材になった個人ではなく、経営者な訳ですね。単純にマネージメントに失敗してます。

エネルギーには限界があることを理解する

個人が所有しているエネルギーの総量は、「欲望」や「情熱」によって決まると思っています。簡単に言えば、この「欲望」と「情熱」を強烈に意識させ燃焼させることでモチベーションを上げることは可能な訳です。

でも、その「欲望」や「情熱」はその個人が本当に思っていることなのか？ないし、本気で欲しいものなのか？というのが重要です。

よく、美容室でありがちなのが、オーナーが高級車を乗り回し、努力すれば君も同じようになれる！さー頑張ろう！的な文脈があると思います。

車に全然興味がない人でも、その姿を見れば「いいなー」とは思うでしょう。だから頑張る訳です。

親身に教育してくれる先輩もいます。

でも、本質的に高級車に乗りたい訳ではなく、なんとなく「いいなー」と思ったに過ぎません。要は表面だけの「欲望」や「情熱」を植え付けれた状態な訳ですね。

この場合、１年〜２年程度は頑張れてもエネルギーが枯渇してしまうので、モチベーションが急落するリスクが非常に高いと言えます。

この気持ちが理解できないマネージメント層は、次々に人が辞めてしまう経緯者になってしまう。という訳です。

個人と向き合い共感してもらえるのかが重要

人にはそれぞれの感情があります。

「毎日３時間しか働きたくない！」「1日20時間働いてでもBIGになりたい」「仕事とプライベートを上手に両立させたい」など本心で思っている「欲望」や「情熱」は人それぞれです。

これを、入社後に自社色に染めてしまおうとする経営者が非常に多いのが問題です。

自社色に染めるのではなく、自社色の人材を採用することが重要な訳で、人を変えるなんて無理な訳です。

その人は、その人の過去の人生があり、それで生きてきた価値観があります。若者だって、20年も生きていればそのような自我は当然にあります。

ここを「素直」だから自社色に染められると思って採用するのは大きな間違いです。

むしろ、最悪です。

素直であるほど、マネージメント層の期待に答えようと努力し、癌人材になることもあれば、うつ病などになってしまうケースもあります。

だからこそ、採用面接などは、上っ面の良いところだけを見せるのではなく、自社の考えをちゃんと話して共感してもらう必要がある訳ですね。

これは、美容業界だけでなく、様々な業界で問題になっていることだと思います。

だからこそ、中途も新卒も人数を増やす面接ではなく、成長が遅れてでも価値観に合う人材を採用することが大切です。

価値観を明文化させないといけない

価値観に合う人材が採用できたらどうなるか？余程ダメ上司がつかない限り、中途も新卒も驚異の成長を遂げるでしょう。

エネルギーは枯渇することなく、次々に湧き出てきて、非常にアグレッシブな人材になると言えます。

だからこそ、自社の価値観を明文化しなければ、相手に伝わりませんので、しっかりと文章に起こして、語れる状態にしなければなりません。

面接をいきなり実施するのではなく、最初は会社説明を社長自ら懇切丁寧に行い、どのような人材を求めているのか？どんな会社なのか？説明責任を果たすことも重要です。

社長は、誰を採用するか決めるよりも、自社の価値観を不採用になるかもしれない人材にもちゃんと説明する方がよっぽど重要だと私は思います。

SALOWINの情報をチェック

SALOWIN公式LINE：https://lin.ee/baBV0oq
SALOWIN公式Instagram：https://www.instagram.com/salowin1/
SALOWIN公式サイト：https://salowin.jp/
SALOWIN原宿店舗情報：https://salowin.jp/share_salon/harajyuku/
SALOWIN表参道店舗情報：https://salowin.jp/share_salon/omotesando/
SALOWIN池袋店舗情報：https://salowin.jp/share_salon/ikebukuro/
SALOWIN原宿IL Salice店舗情報：https://salowin.jp/share_salon/harajyuku_ilsalice/
SALOWIN渋谷店舗情報：https://salowin.jp/share_salon/shibuya/
SALOWIN銀座店舗情報：https://salowin.jp/share_salon/ginza/