従業員のモチベーションを上げる【意識承認】とは

責任者やリーダーをしていると従業員のモチベーション管理は必須です。
そこを考えずに「叱る」「褒める」だけすればよいと勘違いする人が多いです。
しかし一番大事なのは
「相手を承認すること。」です。
承認とは、相手に現れている変化、成長、成果に気づき、それを言語化して伝えることです。

そうすることでお互いの信頼関係を深め、認め合うことで【叱る】【褒める】といった関係性が効果的になります。
信頼関係がない人から叱られても全然腹落ちしませんよね？
#私なんか特にそうです 。
#すみませんといって 、うるせーと思ってる。
#ただし 、腹落ちしている場合は全力で謝罪。

従業員のモチベーションが下がると、仕事の効率も下がり、本来自分がしなくてもよい仕事までしないといけなくなります。

今回は

「従業員のモチベーションをあげる【意識の承認】」について

これができると、人としては10％の枠に入ることができる重要な考え方です。

またこれができないと

「この人お店良くするつもりあるのかな・・・」

と思われ、従業員のモチベーションが下がります。

そもそも承認とは

・結果承認
「〇〇の仕事ができるようになった。」
など結果に紐づいて相手を認めるテクニックと

・プロセス・行動承認
「結果は出なかったけど、あなたが実施していた〇〇の行動は絶対に報われる日が来る。素晴らしい行動をしていたよ。」
と結果ではなくそのプロセスを承認してあげる方法。

この2個だと思われがちです。

間違ってはいません。この２個ができるだけでもそこそこの責任者になることができます。

もし人の10％の枠に入りたいと思う人がいれば、

「意識の承認」

という領域に踏み込んでみてください。
#領域展開 ！

意識の承認とは
「相手が口に出さなくても、思っているであろうことを正しく想定し、思っていることを認める承認方法」
です。

はい難しい！

ですが、これができると
「この人、私のことめっちゃわかってくれる！！！」
となりますよね。
求心力爆上げです。
だって、言わなくても考えてくれることを理解してくれるんだもん。
#部下からすればこんな良い上司はいません 。

ただし、いきなりやれって言われても、できるわけがありません。
できるようになるために、相手の意識を認める練習をしましょう。

「お店で重要なポジションにいる方とマンツーマンでお話するシチュエーション」

「今後のお店の方向性を決めようと思っているんだけど、
〇〇さんって
※お店の環境をどういう風にしていきたい。
とか
※お店の環境をどういう風にはしたくない。
って思うことってありませんか？」

これだけでよいです。

以前ブログにも書いた

獲得フォーカスの人であれば、
→お店の環境をこういう風にしていきたい。
の意見が出てきますし、
回避フォーカスの人であれば
→お店の環境をこういう風にはしたくない。
と回答が返ってきます。

その解答を受け入れ、お客様にとっても従業員にとっても良いことにつながるのであれば、それを全力で承認する。
成果が出るためには具体的にどういう風にしていけばよいかと話し合ってみてください。

これだけで従業員は認めて頂けたと思っていただけ、モチベーションは上がります。
責任者は相手の考え方を理解する練習ができます。
※最終的には質問をしなくても普段の行動や言動から理解できる状態になればOK。

ぜひ、チャレンジしてみてください。

最後に、
大前提は
【責任者・リーダーが今のお店の状況に満足していないこと。】
【責任者・リーダーはまだお店が成長できるポイントがあるのではないかと模索すること】
ここを忘れず。
いわれていることを迅速にこなすことも大事ですが、それだけで実施することがとまらないように、自己スキルを磨いてみてください。