社労士法人労務ニュース倉田諒

社会保険労務士法人で事業統括運営、人事労務コンサルティング、採用の支援を行っております。 社内向けに書いているコラムをなんとなくノートにしています。

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社員ではなく業務委託で雇いたい！けどできますか？

業務委託契約についてですが、成り立たないケースもあります。 雇用かどうかというのは、契約書の内容ではなく実態によって判断され、使用されて賃金を得ている＝雇用と見られ、一般的には「使用従属性」と呼ばれています。 使用従属性の有無については以下の判断基準となります。 ①仕事の依頼に対する諾否の自由があるか 仕事を受ける・受けないを自由に決めることができる場合だと、一般的な使用関係とは異なるため使用性は弱くなります。 ②指揮監督の有無 指揮命令や指示を受けずに自由に業務

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    • 私たちの目指す労働管理の顧問とは

      社労士の顧問契約は会社によって内容が異なり、千差万別です。 今回は我々が目指す顧問契約についてお話したいと思います。 労働管理の性質私は労働管理というのは、減点方式の性質を持っていると認識しています。 労働基準法、その他関連法規に基づいて、ある意味100点の基準が決まっており、それ以上のものを提供することはできません。 つまり「他の会社には真似できない、今までにない労働管理」というサービスを提供することは難しいのです。 これは、新しいものを生み出すことよりも、日常を守る業

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      • イソロクから学ぶ、人に教える手順と気を付けること

        人に教えることはとても大事です。組織にとってかなり重要度が高い仕事だと思います。 弊社でも「どんなに仕事ができる人であっても、人に教えることができない人は昇格させない」という制度にするつもりです。 まずは、人に教えるための手順を確認していきましょう。 目的や意義を伝える 実際にやってみせる 実行してもらう 良いところを伝える 改善点を伝える 良いところを再度伝える 基本的な指導や教育の手順は上記の通りです。 山本五十六も と言っています。 これは教育の基礎

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        • 人に伝えたり、理解したりって本当に難しい！

          伝えたいことを伝えるのって難しい！課題は言語化！以下のポイントに気を付ければ、かなり改善します。 「あの」「その」「あれ」「これ」などの指示代名詞を使わない 主語と述語をなるべく近くに置き、長文にしない ○○感、○○的など抽象度の高い言葉や概念を使わない（使う場合は必ず具体例を示す） 感情を伝えたいときは、その感情の発生原因になる・なった出来事を例示する なるべく時系列、または思考の順番に沿って話す 　　例：「まずは、、、そのあと、、、」 　　　　「○○です。なぜ

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          社員を雇うメリットとは？業務委託のほうが良さそう？

          永遠のテーマである、社員か！業務委託か！ とてもよく聞かれるので、私なりにまとめてみました。 会社の立場から考える会社にとって社員を雇うデメリット ●社会保険料が高い 社会保険料の13〜15％が会社負担になるので、とても高い。。。 単純計算で人件費が1.15倍になります。 ●解雇にできない 社員の解雇はかなり難しいと考えてください。価値観の違い、能力不足などでの解雇は、会社側の不当解雇扱いになる場合があります。 出勤不良などの理由なら解雇できる可能性もありますが、それ以

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          退職の一番の理由は人間関係らしい

          クライアントからの相談や、ネットの情報を見ている限り、退職の一番の理由は人間関係のようです。 そもそも人間関係といっても定義が難しいのですが、シンプルに言い換えると「会いたくない人がいるから会社に行きたくない」という話なのだと思います。 このような事象は、 何となく言い方が嫌な感じ、高圧的 指示や指導が鬱陶しいと感じる 教えているのに反論される そもそも指示の趣旨がわからない というような、おおよそコミュニケーションの問題から発生する場合が多いようです。 これは

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          「人生で最も重要なのは想像力だ」と昔言われたけど、その通りだなと思う

          私は浪人時代、予備校の先生に「人生で最も重要なのは想像力だ。想像力とは、見えないものを見る力だ」と言われて、今でも覚えております。 当時の私にはとても衝撃的で、今でも結構大事にしている価値観です。 実際に私たちが自分の目で見るもの、見える範囲というのは、相当に少ないと思います。 物理的にいっても、私たちが見える範囲は地球上のごくわずかな部分です。 しかし、私たちは常に、見えないものについて考える必要があります。 今後の目標 将来のこと 相手が何を考えているか 相手

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          自責の気持ちが大事

          何か不満があったとき、自分の責任と考えるか他人の責任と考えるかでとても大きく変わります。大事です。 常に自分の責任として、自分にできること・自分に変えられることを探しましょう。 他人や環境を理由にすると、そこに変化や成長はありません。 大事なのは、自分が今日から、または明日から、何を変えるか・何をするかです。 ですが、本当に全部自分の責任だと思ってしまうのも良くないので、 自分の責任だと思って、次の対策や行動を考える 「しょうがない」と思って、今回のことは割り切る

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          働く上で忘れないで欲しいこと

          商売とは何なのか良いか悪いかはさておき、私たちが生きている世界は経済というルールに縛られています。 この経済社会で生きていくには、人からお金をもらわなければなりません。 人からお金をもらう方法は２つあります。 他人の理想を叶える 他人の困っていることを解決する この２つを提供することでお金をいただいているのです。 しかし、時代によって困っていることや理想の姿は変わります。 提供するものを変えていかないと、誰にも相手にされなくなってしまうでしょう。 「現状維持は衰退と

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          労働のエビデンスについて考える

          労働のエビデンスとは何でしょうか。 私たちの仕事はよく税理士さんと比較されますが、一番の違いはエビデンスの有無だと思います。 税務業務なら領収書や請求書などの明確なエビデンスがあるので、それをもとに仕事を進めることができます。 「この領収書は何ですか？」と聞くような塩梅です。 では、労働者にとってのエビデンスは何でしょうか。 一般的には雇用契約書や勤務簿がエビデンスになりますが、「明確なエビデンスは存在しない」という認識が最も正確だと思います。 一番大事なのは、会社と

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          組織にとって最も重要なことは

          よく「仕組みが大事」「仕組みを作る」という言葉を耳にしますが、仕組みにとらわれ過ぎている気がします。 仕組みというのは、結果的なものです。 本来、組織において最も重要な仕事は、課題発見→課題解決のサイクルをより多く、より早く回すことではないかと思います。 「○○ができたらいいのに→こうやったらできる」 この繰り返しが本来の重要なことであり、組織の進化です。 というのが正しい認識だと思います。 仕組みが最も重要な目的ではないのです。 目的を「仕組化」ではなく「次の課

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          雇用契約とは何なのか

          雇用契約とは、時間とお金を一定の条件で交換することをお互いに約束する契約だと解釈しています。 日本の労働基準法、および民法の効力下に限定されますが、現在の国内法や裁判例に照らし合わせると、この解釈が正しいのではないかと思います。 時給制・日給制・月給制・年俸制のすべてにおいて、この解釈は変わりません。 時給制なら１時間＝○○円となり、月給制なら１ヵ月＝○○円となります。 この１ヵ月が曲者です。 １ヵ月というと、いろいろな解釈ができます。 ３０日間だったり、週休２日として

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          会社から社員に資格取得を指示したら、給与を払わないといけないの？

          会社から社員に資格の取得を指示した場合、給与を払う必要はあるのでしょうか。 給与が発生する労働時間とは、会社の指揮命令下に置かれた時間を指します。 したがって「会社の業務命令で行動している」という時間が、労働時間です。 この中には明示的な命令だけでなく、黙示的な命令も含みます。 給与を支払う必要性の有無は、会社の業務命令と判断するかどうかが争点になるのです。 判断基準として 資格の取得や試験に向けた、会社が関与する程度 勉強時間や内容、方法について、会社が具体的な指

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