【脱・インターン参加で終わる企業】 本選考の応募に繋げる「キャリア面談」のススメ
「インターンで優秀だったあの学生、どうやったらウチに来てもらえるんだろう……」
新卒採用に関わる人事の方なら、一度はこう悩んだことがあると思います。近年、インターンシップに参加する学生が増える一方で、本選考にエントリーする社数は減っています。
出典 My Refer オンライン選考で勝つ新卒採用～ターゲット学生の集客・見極め・囲い込み～
さまざまな企業を見るのはインターンシップ、本選考は絞り込んだ少ない社数に注力する──。こうしたスタイルが一般化しつつあり、企業側は年々インターンシップが採用に繋がりづらくなり頭を抱えています。どうすればインターンに参加した学生が本選考にきてくれるようになるのでしょうか。
インターンの熱量を本選考まで保つ「4つの施策」
インターンシップが飽和している今、参加学生を無策で本選考のエントリーに繋げることは難しくなっています。
インターンシップで高まった熱量をどう冷まさずに維持していくか。学生の意思を尊重することは大前提ですが、企業側で行える努力をしている企業とそうでない企業で差がつきはじめています。以下に施策をご紹介します。
インターンの熱量を保つ「4つの施策」
1. リクルーターなどによる「キャリア面談」
インターン時のメンター（リクルーター）による1対1の面談。
2.インターン参加者限定のフォローイベントの開催
・食事を伴う懇親会
・オフィスや会社施設の見学会
・会社理解を深めるための社員座談会
3.定期的なコンテンツの配信
・説明会やイベント等の動画の配信
・自社の魅力を伝える記事やニュースの配信
※ インターンシップの参加者コミュニティ内で行えるとなお良い。
4.長期インターンやアルバイト
・従業員としての実務機会を提供
採用人数や候補者学生の数、かけられる時間や予算などにより取るべき手段は変わりますが、一般的には上から順に手間はかかるが効果が強い施策になります。
今回の記事では、最も効果が見込める「キャリア面談」に焦点を当て、効果的な実施方法をご紹介します。ワンキャリアの新卒採用担当者とキャリアアドバイザーの知見をふんだんにご紹介します。
「キャリア面談」が効果的な理由
なぜ、キャリア面談が採用に有効なのか。それはひとえに「学生のニーズが高い」という点に尽きます。
学生には今後の就職活動について課題や悩みがあり、それを共に解決してくれる人を求めています。例えば、学生からはこういう悩みをよく聞きます。
「インターン中に感じた自分のスキルや知識不足を解消したい」
「他の学生と比べ、自分にどのような強みや特徴があるのかを知りたい」
「どのようなキャリアを歩めば良いのかを知りたい」
「実際の仕事のイメージをよりクリアにしたい」
これらの悩みに、社会人の経験を伴うアドバイスは有意義です。まずは、こうした課題解決を価値提供し、コミュニケーションを通じて相互理解を深めることがはじまりです。採用に向けた働きかけはその後の話です。
「キャリア面談」ではずしてはいけない3つのポイント
良いキャリア面談をする上で、関係構築と目的達成が重要です。信頼関係の中でお互いの目的を達成できる場を設計しましょう。
【ポイント1】「学生からの信頼」を得ることを最重視する。
まずは学生の「就職活動における味方」になり、信頼を得ることが大切です。学生の考えを安易に否定したり、学生の話を聞き流し自社のアピールばかりしてしまえば、信頼関係は築けません。この前提をクリアしない限り、選考に進んでもらえないのは当然のこと、本音を話してもらえず志望度の把握もままなりません。
【ポイント2】会社選びの軸の整理をサポートし、軸に合えば自社のアピールも行う
学生の会社選びの軸の定義を手伝いましょう。キャリア選択には「基準」が必要ですが、その基準を言語化したり、基準に沿って企業を比較することは案外難しいもの。社会人経験のある人事からのアドバイスは有益な手助けとなります。
また、自社のアピールをするのは、学生が大切にする基準に自社が当てはまった時に限ります。学生のニーズに自社が合わない場合は、無理に選考を勧めないことも誠意です。
【ポイント3】採用競合との戦況を把握する
貴重な時間の中で、企業側が達成するべき目的の1つです。学生の自社と競合への志望度をフラットに把握しましょう。正しく現状を把握することが物事を進める上で最初の一歩です。そしてこの時、採用競合の今後の選考スケジュールも把握できれば、競合の後手にまわることを防ぐこともできます。
なお、キャリア面談を成功させる上で、学生のインターン満足度がある程度高い必要もあります。事前にアンケートなどで学生の満足度は把握しておき、満足度が低い学生と面談を行う場合は、信頼回復からスタートする心づもりでいましょう。
ワンキャリアの「キャリア面談」の方法を公開します
ワンキャリアでは、キャリア面談を以下の5つのステップで行っています。ここからは、各ステップの詳細と注意点を説明していきます。
1. 面談のゴールと進め方の合意
2. 各社の印象ヒアリングによる就活軸の定義
3. 自社の印象のヒアリングと事実との照合
4. 第一志望群の明確化と選考予定のヒアリング
5. 自社選考の今後の流れを説明
1.面談のゴールと進め方の合意
まずは、面談の時間を有意義なものとするために、目的と時間の使い方について認識をそろえましょう。この際に、学生が魅力を感じる目的を設定できるかが非常に重要ですので、しっかりニーズをヒアリングしましょう。
効果的なヒアリングの流れもご紹介します。
まずはオープンクエスチョンで「今日の面談で特に話しておきたいことは何かありますか？」と聞いてみましょう。「何に悩んでいるかもよく分からない」といった状況の場合は課題をこちらから絞り込んであげます。
「就職活動には『会社を選ぶこと』と『選考に受かること』の2つが必要だと思います。今はどちらの方に課題がありますか？」
課題を代表的な2つに絞り込みます。インターンで学生の特徴を掴めている場合は、以下のように社員から提案するのも良い方法です。
「XXさんのインターンでの様子を見るに『選考対策』はご自身で進められそうに見えました。よろしければ『会社選びの軸』の整理をサポートできればと思いますが、他に話しておきたいことはありますか？」
大事なのは、学生が今一番困っている悩みに対して寄り添うことです。今回は比較的多数の学生が抱えている『会社選びの軸が定まらない』課題を解決する前提で説明していきます。
ゴールが確認できたら、手順や時間の使い方を共有しましょう。
「最初に○分ぐらいで、今まで見てこられた企業の印象を伺い、会社選びの軸を一緒に整理しましょう。その上で残りの時間を使って、今後情報収集を進める上でのアドバイスができればと思いますがいかがでしょうか。」
このように話すことで、ゴールに向けてどのように面談が進んでいくのかがクリアになり、学生が求めているイメージと齟齬がないかの確認もとることができます。
もし、選考対策についての悩みが多い場合は、そちらの解消が優先となりますので、人事目線でできるアドバイスに徹しましょう。あくまで面談では、学生の悩み解消を第一優先とするのがポイントです。
2.各社の印象ヒアリングによる就活軸の定義
続いて、過去参加したインターンや説明会を基に、各社の「就職先としての魅力や懸念」をヒアリングをすることで、会社選びの軸を洗い出していきます。
ここからは、以下の手順に沿って説明していきます。
ステップ1. 各社の「就職先としての印象」をヒアリングする
ステップ2. 魅力と懸念の共通点から「会社選びの軸」を定義する
ステップ3. 軸に優先順位をつける
●ステップ1. 各社の「就職先としての印象」をヒアリングする
今回ワンキャリアでも利用している印象ヒアリング用のシートをご提供します。こちらを上から埋めていくような形で記載しましょう。
具体的な書き込み方について解説していきます。
i. 企業名と入社志望度をヒアリングする
まずは採用イベントに参加した企業名と志望度のスコアを全て水色の欄に書き出します。スコアは最初は不明瞭であれば、後からつけるのでも問題ないです。
◆注意点（企業ヒアリング）
志望度の低い企業ついてもヒアリングをすること
ヒアリングの際、志望度が高い企業の話が中心になりがちですが、志望度の低い企業についても話を聞く必要があります。なぜなら悪印象の理由も「こういう会社は避けたい」という重要な軸になるからです。
ii. 各社の印象（魅力と懸念）をヒアリング
その後、各社がなぜそのスコアなのかを「魅力」と「懸念」のヒアリングにより言語化していきます。その際によくあるのが「社員の雰囲気」に関する内容ばかりが並ぶ、など観点が偏るケースです。その場合は質問を通じて別の軸を引き出すようにします。多面的な観点を引き出すためには、企業の魅力因子のフレームワーク（※）が役立ちます。
※企業の魅力因子 4P
Philosophy（理念・目的）
Profession（仕事・事業）
People（人材・風土）
Privilege（特権・待遇）
「理念には共感できましたか？」「仕事内容は続けられそうに思えましたか？」などと質問をすることで、学生の視野を広げながら表を完成させていきましょう。
表を作るメリットは、一緒に見ながら作成することができ認識が揃いやすいこと、また完成したものをお渡しすることで、学生にとって面談後に見返せる貴重な「お土産」になることです。
◆注意点（印象ヒアリング）
1. 「イベントの感想」に終始しないこと
「インターン／説明会が楽しかったか」と「就職先の候補に入ったか」は別物です。イベント自体の感想ヒアリングで終わらず、その結果就職先としてどう考えているかを必ず聞くようにしましょう。
2. 学生が話す印象を否定しないこと
人事が知っている各社の印象とは異なる意見も出てくるかもしれません。否定したくなった時にもぐっと堪え、学生の話を受け入れましょう。他社を否定する姿勢も学生から好まれませんので要注意です。
●ステップ2. 魅力と懸念の共通点から「会社選びの軸」を定義する
作成した表を見ていると、魅力・懸念それぞれに類似のキーワードが出てきていると思います。頻出する表現から、学生が重要視している軸を言語化していきます。
なお、会社選びの軸は最初は抽象的なものになりがちなので、できるだけ具体化するお手伝いをすることが重要です。具体化には、質問と要素分解が効きます。
まずは「具体的に言うとどういうことですか？」「なぜそれが重要なのですか？」といった質問を繰り返して、本当に大事にしていることを探り当てます。
要素分解の例も示します。
例1
「『成長環境があるか』が重要なのですね。成長環境には『若手でも成果を出しやすい業務か』『誰と一緒に仕事をするのか』などが影響してきますが、どちらが重要に思えますか？」
例2
「『人の助けになる仕事』に強くやりがいを感じるんですね。その場合、『目の前の少数の人を助け、直接感謝の言葉を聞ける仕事』と『数千人の人を助けられるような仕事』のどちらにより魅力を感じますか？」
このように聞いていくことで、学生が自分に合った環境や仕事をどう考えているのかが具体的にわかります。
このように進めていく中で、学生の会社選びの軸が見えてくると思います。
ヒアリングの結果洗い出された軸の一例
・「マーケティングの経験を積むことができるか」
・「勢いのある同僚や先輩と、チームで達成を目指して仕事ができるのか」
・「社会貢献性のある事業領域なのか」
軸は、明瞭にYES・NOを判断できるものになっていれば合格です。軸の数は多過ぎると判断基準にならないため、3〜5個程度に収めるのがおすすめです。
また、ここで洗い出した内容について「抜け漏れがないか」「違和感がないか」は念入りに確認しましょう。社員の役割は情報整理の手伝いであって、あくまで軸の最終決定者は学生であることを忘れてはいけません。
●ステップ3. 軸に優先順位をつける
最後に、それぞれの軸の重要度を元に優先順位を確認します。
「どれも大事」になりがちなので、ヒアリングの際には「どの軸も重要だと思いますが、敢えて重要度を10点満点で表すならそれぞれ何点でしょうか」など定量化する質問をすると優先順位がつきやすいです。
また、ここまでは重要度を「現在の自分」を起点に考えていることが多いと思いますが、将来からの逆算もするようにアドバイスすると、思わぬ気づきが発見できたり、優先順位が変わったりします。
将来像から逆算するためには、学生に「将来ありたい姿」「将来成し遂げたいこと」の2つを確認します。（後者は明確でないことがほとんどなので、ありたい姿だけの確認でも充分です）
こちらもできるだけ具体的な将来像が描けるよう、下記のような問いかけをします。
「仕事仲間や家族にとって、どんな存在になりたいですか？」
「どこでどんな暮らしをしたいですか？」
「日々の時間やお金を、どんなことに使いたいですか？」
こうした質疑をすることで、本来は重要視している観点を見落としたり優先順位を下げ過ぎていないかを確認し、不足していた軸の追加や、中長期を見据えた優先順位づけを完了させることができます。
3.自社の印象のヒアリングと事実との照合
会社選びの軸についての定義と優先順位付けが終わったら、ようやく自社の印象のヒアリングに進みます。
●自社の印象のヒアリング
まずは一度軸の枠をはずして、自社の「就職先としての印象」をフラットに聞きましょう。その方が率直な印象が聞きやすいためです。
その後、ここまでで整理した学生の軸ごとに自社の印象をヒアリングします。ここでもワンキャリアでは新たに表を作っています。洗い出した軸をベースに自社も含む各社を再評価した表になります。
まずは自社について、軸ごとの点数を聞いていき、魅力に思った理由・心配している理由をそれぞれ明確にしていきましょう。なおその際学生には本音で答えて良いことをしっかり伝えることが意味のある面談にするコツです。面談は建前で話す場ではなく、双方の相性を確かめる場であることを面接官自身が理解して学生にも伝えましょう。
また、採用競合についても同様にヒアリングを行うことで、その学生の中の自社と他社の志望度の状況を把握できます。下記のような表にまとまっていると、学生にとっても採用担当にとっても状況がクリアになるのでおすすめです。
●自社の印象と事実の照合
自社の印象について聞けたら、その印象が事実に合致しているのかを伝えます。自社のアピールやネックの解消をしたくなる瞬間ですが、あくまでキャリア面談は「クロージング」ではなく、次の選考に進んでもらうための場であることを忘れずに「フェアに情報提供をする」ことを徹底しましょう。
「せっかく魅力に感じていただいている部分も、入ってみたら思ってたのと違った！となると良くないので、実際のところを私からもお伝えさせてください。」
このような前置きをした上で、魅力に思っている点について事実を補足することでより強固な印象に、懸念については少しでも和らげられる効果があります。
ここまで進み、「学生の将来像」と「自社で働くこと」の間に大きなギャップがなければ、次の選考に進んでいただける可能性は高まっていると思います。いよいよ面談も終盤です。
4. 第一志望群の明確化と選考予定のヒアリング
学生が自社に興味を持っていただけていれば、改めて戦うことになる採用競合を明確にしましょう。
●第一志望群の明確化
ここでのポイントはたった1つ、「濁さずはっきりと聞くこと」です。ほとんどのリクルーター（メンター）が曖昧にしがちなポイントですが、第一志望群の企業を全て教えてもらい、自社がどの位置にいるのかを聞きます。
このヒアリングはここまでの面談の中で信頼関係ができていてこそ聞ける内容です。社員側が正直に話してくれている、安心できると学生が感じていれば、率直に教えてもらえることも多いものです。
●第一志望群の選考予定のヒアリング
第一志望群の企業が把握できたら、それらの企業の今後のイベントや選考のスケジュールをヒアリングします。「本選考のスケジュール（選考開始予定時期や内定時期など）」と「採用イベントのスケジュール（社員面談や懇親会など）」は押さえましょう。
採用競合に対して自社の志望度が低い場合は、後手の対応となると自社の優先度が下がり、本選考を受ける対象から外れてしまうリスクがあります。他社のスケジュール感がわかると、いつまでに志望度の引き上げが必要なのかが見極められます。
なお、採用競合が昨年どのようなスケジュールで本選考や内定出しを行っていたのか、各選考ではどのような社員が採用現場に出てきていたのかといった情報は「ワンキャリアクラウド採用計画」で無料で確認できますので、よろしければご活用ください。
5. 自社選考の今後の流れを説明
面談の最後は、次に学生に会う機会までに何をするのかを明確にします。
●他の社員との面談を組む場合
可能な限り、面談中に次回面談の日程調整まで済ませましょう。また、どのような社員なのか、その社員からどんな話を聞くと学生にとってメリットがあるのかも伝えると良いです。
ただし、面談が延々と続くのは学生にとっても負担であるため、「本選考の面接開始はいつ頃か」は合わせて伝えておきましょう。
●近い日程で本選考の面接を組める場合
こちらも次回面接の日程調整まで済ませますが、もう1つ重要なポイントは、本選考の「重み」を伝えることです。インターン参加者のみの優遇ルートを設けている場合であれば、それは一部の学生にか用意していないといった限定感や、選考の通過人数が少ない難関であることを伝えることで、こちらの本気度も伝わります。
面接までに数日あく場合は、その間選考のアドバイスや、おすすめの社員ブログ・関連記事なども共有することで選考はスムーズになりますし、リクルーターとの関係もより良いものなります。
「キャリア面談」は悩める人事と学生を救う、マッチングシステム
インターン参加者を本選考に呼ぶ上で、とにかく重要なのは「学生にとってメリットのある情報を伝え、情報提供を通じて本選考に参加してもらえるように努力する」という点です。それを1対1で、最も学生ごとにカスタマイズして実現しやすい方法が「キャリア面談」だと考えます。
学生にとっての就職活動は初めてだらけで、最初は「右も左もわからない」という状況です。説明会や面談で大量の情報が流れ込み、自分にとって必要な情報の取捨選択に悩む学生が多いです。
だからこそ、より多くの採用担当者が思考整理をサポートすることで、就活生の悩みも解消されますし、その中で自社の魅力を気持ち良く伝えることができれば、各企業の採用力やマッチングの精度も向上していけると考えています。今回の情報が、少しでも今後の選考の参考になれば幸いです。
ワンキャリアではより本質的な採用活動を目指す新卒採用担当の方向けに、新卒採用の体系的な考え方から、すぐ活用できる実践方法まで、最新の事例をもとに解説する「 #新卒採用のトリセツ 」を公開していきます。
このシリーズが企業の採用力を高め、そして実践する企業が増えることで、学生の就職活動もより健全になることを願っています。
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4月20日（火）公開予定
【初めての新卒採用】「いつから何人採用すればいいんですか？ 」 への答え
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