続・心が震えるほど生きていて良かったと思えた日
私にとってはあまりの人権侵害が多いため、食欲不振による体重減少、ストレス性肌トラブル、攻撃性、中途覚醒等色々な症状が表出し始めた。
毎月１度の施設長との面談は8月から催促するようになっていた。
積極的に先生と呼ばせているバイト50代男性がおり、どうしたもんか、どう伝えたらいいか考えていたところ、新しいバイト男子も『先生』と呼ばせ始めた。そして、もう一人。
危機感を覚え、50代男性に
『先生て。。。先生はいませんから。』
50男キョトンとして『別にいどっちでもいんちゃうん。』
その後何て話したかは忘れたが、私は先生と積極的に呼ばせている会社には入社しない。
対等意識が低く主従関係意識が強い。
会社全体の場合、一人一人の対等意識が低い場合は会社全体の質の低さを感じてしまう。
すると、
リーダー女『私も先生って呼ばれている人嫌い。でも、保護者が呼ぶ場合と、学校から施設に来たばかりの利用者の場合は先生って呼ぶからね。』と。
少ししてからリーダー女と隣になり
『さっきは間に入っていただいてありがとうございます。私も保護者や学校卒業したばかりの利用者が自ら呼ぶことは仕方がないと思っています。でも、支援者が積極的に「先生」と呼ばせているのは違うと思います。』
リーダー女『そう？私は違和感ないけどなー。』
ガッカリ😞💨
その他保護者への配慮も思い込みによりなく、
聞いても『わからん』『あの年の人たちは自分でやりたいと思ってる』等々
リーダー女から言われたことをただただ言ってるだけの職員の担当利用者『2.3歳の知能やから赤ちゃんと一緒』と説明されている45歳女性の送迎乗り降りの時に
保護者母がmさんの乗り降りをされている。
私はかまをかけて『いつも元気ですね～』
母『いや、もう私は年やから。。。あなたたちの方が元気ですよ。』
その後、保護者が降ろす時に尻もちをついたとの報告があった。
もう、私たちが引き継ぐタイミングではないか。。。
保護者にそんな話を持ちかけた。
会社ではリーダー女から『担当者通さずに勝手なことをするな。強度行動障がいのMさんも私の担当やのに、勝手(保護者)に聞いて腹立ったわ』
『担当者に聞いてもわからん。保護者にあんまり言うとしんどくなる。あの年の人は自分がやりたいと思ってると言われた(アクションしてないので見かねて)から声掛けてみました。』と、Mさん母とのやり取りを詳しく説明した。
その後施設長より面談時にリーダー女も交えて話をするとの話があり、
『もう、話すつもりはないです。』
施設長『話を統一したいから。。。』
『(リーダー女は話し合うつもりないから無駄。。。)』
施設長、リーダー女、私の三人で話す。
とにかく、担当者を通せとの話だった。
『担当者がわからんって言った時に私が気になったことはどうゆうふうにして話したらいいですか？』
リーダー女『担当がわからんっていったらそれが全て！』
『・・・』
ストレスを感じすぎて２日有給を前倒し、元々の休みと合わせて１週間休みを取った。
休み中施設長より電話があった。
『やる気なくしたんちゃうかなぁと思って』
『やる気なくしましたねぇ⤵️』
かれこれ30分程話した。
数日後施設長から声がかかり今度は施設長、センター長男、私で話し合った。
色々話し合ったがこれといって覚えていない。
とりあえず担当者を通すようにとの話し。
リーダー女の暴言や屈辱等の精神的虐待や押さえつける、腕を引っ張って引きずるなどの身体的虐待。他の人の意見を聞かないと言っている数人の職員の声も伝え、私が利用者の観察をしている中で職員の観察を約6ヶ月してきて、リーダー女は自分の考えに迷いがなく自分が全て正しいと思っているように感じること。『こんなにしてきた。こんなに変わった。みんなのことはわかっている』などの発言から誰からも認めてほしいという強い承認欲求から当事者への強制的な修正をしているように感じるとも伝えた。この日も１時間半ほど話した。
帰宅して色々考え、話し合ったことで伝えられなかったことを文字におこし、翌日出勤時一言伝えラインで送った。
⭐何処に行っても可愛がられるように…
おそらく30年前から医療モデルから社会モデルへと意識の変換がされています。私が調べた中では1993年の文献がありました。
個人の障がいを修正するというのが医療モデル。
ハンディがある人が不自由なく生活できるように社会の環境を変えていく、無いのであれば作り出すというのが社会モデル
当事者がストレスを緩和され過ごしやすくなるのと、支援者が楽をするために当事者を強制するのとは別の話だと思いますが、保護者の希望も無視はできません。
かといって保護者の希望を全て聴くのかも疑問です。
専門職は専門性を活かして保護者に指導する立場にもあります。
当事者の何処を、何を伸ばせば本人が生きやすくなるかを考えることが大切ではないかと思います。
私たちはできなかったり、苦手なものに対しては次の手段を考えることができます。
最近では地域モデルといわれ始めていて、だんだん焦点が縮小してきました。
⭐ダイバーシティ多様性
福祉業界では今、議論されていること。
様々な生活様式を受け入れる
個人を尊重することは人権を守ることに通じる。
⭐褒めると言うことも以前から意義が上がっています
強い上下関係を作るような褒め方をしない。
例えば友達に対して
『えらいでちゅねー、良くできたね～』とは言わないし、私たちがメンバーと関わっている場所は共同体の中での関係であり、友達でもないです。
自分らしく生きる風潮の中で、ハンディを持つ方が支援者が働きやすいように、今でもこれからもみんな同じ様に右向け右をするとがいいだろうというものに疑問を感じた結果の障がい分野の動きだと思います。また、これは上の医療モデルにも通じます。
上記の内容から、環境を変えるだけで言いと言っているわけではないなく、そういった流れがあることを把握した上で、メンバーのどんな可能性を伸ばしていくのかを考えてアプローチしていければと思います。
私も精神症状が出現したときは何が起こっているのかわからず、どうすればいいかわからない、説明もできないし伝えられなかった為甘い、勝手すぎると離れていった友達は沢山いたし、できないことを責められて辛くなって自分から離れた友人もいました。
波のある私をいい時も悪いときも変わらず関わってくれた友達が今、親友として残っています。
辛さを緩和してくれるものは薬しかなく、それでも大きな波が続くので辛さを緩和する方法を自分で勉強しようと思いました。
私に何が起こっていてどうすればいいのか教えてくれる人が、辛い時期に現れたらもっと違う生活をしていたかもしれません。
しかし、色んなことを知るなかで自分が経験したことだけは伝えられるのでそれで良かったと思っています。
そして、他の人は自分とは同じではないので、本人の話を時間をかけて聴きくことでニーズを探り、自分の経験や過去の実践からの、自分の知る限りの選択肢を並べる、本人がその中で選択するもののメリットデメリットを自分の知る範囲で伝えることで選択したことに対して自分で責任を当事者がとることを促して当事者優先になるのでは？と今は思って対応しています。
困っているけどどうしたいのかわからない、何に困っているのかわからないから伝えられない、自分ではわかっているけど上手く伝えられない、また、自分なりに伝えているけど理解してもらえないなど。
他の人に迷惑がかかるからダメ！と結果に着目して威圧的なアプローチをするだけではなく、何故、そんな行動をしたのか？原因が何なのか探り考えることができればアプローチ方法は変わってくるのかなぁと思います。
私たちは常に対等という意識を持っていなければならないし、ニュートラルであり、非審判的態度ができているのかを考え続けなければならない、福祉業界に関わることになった人間は人権や合理的配慮の理解を深め、意識を高めて、変化の多い社会福祉の最新版をアップデートしながら、次の福祉を担う人へ伝えていく必要があると思っています。
バイスティックの7原則は社会がどんなに変化しても重要な理論だと思います。
職員Oさんが上の言うことには口を出さないって言われてきたと話したことも残念でした。
ここに来る前からのことなのかもしれませんが、上に意見できないという風潮はどこにでもありますが、ここもそうなんだなぁと思いました。
https://ja.m.wikipedia.org/wiki/%E5%90%88%E7%90%86%E7%9A%84%E9%85%8D%E6%85%AE
出典Wikipedia合理的配慮
岡上さんの仕事への姿勢
色々な事を考えてくれている事
教えてもらいありがとうございます。
また何度も読み返さ頂きます。
僕は職員さんが、笑顔でセント・ポプリで、働いてほしい
それを1番大切にしております。
それが、メンバーさんのサポートに繋がっていくので
職員が結びつき、より良い支援を
行えるようにしていきたいです。
けして、セント・ポプリは意見を聞かない所ではありません。
今後も話しあい、努力して
よい職場にしていきたいと思っております。
まて後ほどよろしくお願い致します。
作り笑いを頻繁にしなくてもいいですよね。。。
翌週、施設長、リーダー女、リーダー男、私の４人で話し合い。
ここの人は現場の経験だけで関わっている。
上に立つ人はもっと事例など過去の実践を知ってほしい。知らないことで虐待になっていることがたくさんある。少しでもそうならないように、それぞれが事例検討し、調べることで、例えば上司5人がそれぞれケースについての文献など5つ調べるだけで25の実践を知り検討することができる。
１つの事例を用いて話す。このことを知っていれば対応や声かけも変わってくるはず。
このさい、横文字や専門用語(機能不全家族やアダルトチルドレンなど)を並べ立てた。
リーダー女『そんな難しいことはわからんけど。とにかくメンバーのことを知って信頼関係を作るのが大事』と熱弁していた。
『(・・・それ当たり前やから、それを踏まえた上での話しをしてるんですけど。。。)』
２時間近く話し、辞めることにした。
次回に続く
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