【M＆Aの盲点】残業代未払いは事業承継の障害になることも

残業代の未払いが社会問題になっていますが、M&Aでも重大な支障になりかねません。買主によって未払い残業代が「簿外債務」や「隠れ債務」とみなされ、大幅な減額を要求される可能性があるからです。

売主側はブレイク（M&Aの実行不能状態）を回避するために、残業代未払い問題を解決しておく必要があります。

「承継しない契約」を結んでも逃げられない

M&Aにおける残業代未払い問題は、法律のルールと実際の取り扱いをわけて考えなければなりません。

法律のルールでは、仮に未払い残業代があったとしても、事業承継の方法次第で、買主が負担しなくてよくすることはできます。

しかし、実際は、買主は未払い残業代を支払わざるを得ない状況に追い込まれるでしょう。

したがって、買主がDD（デューデリジェンス、詳細調査）中に未払い残業代の存在をみつけたら、売主にその分の減額を要請するでしょう。

自社の売却などを検討している経営者（売主）は、買主が未払い残業代を承継せざるを得なくなる「理屈」を知っておいてください。

株式譲渡方式はそもそも承継せざるを得ない

事業承継M&Aのうち、株式譲渡方式を採用すると、買主は法律的にも未払い残業代を負担することになります。これは買主が対象会社の法人格を承継するからです。買主は通常の債務だけでなく、簿外債務も潜在債務も偶発債務も引き受けなければなりません。

未払い残業代は偶発債務に該当します。なぜなら、従業員たちが未払い残業代を請求していない段階では現実の債務になっていないからです。

ところが事業譲渡方式でM&Aを行う場合、事業譲渡契約書に「債務を承継しない」と明記すれば、買主は「法律上は」未払い残業代を含む一連の債務を承継しないで済みます。

しかし「実際は」買主は未払い残業代の債務を承継せざるを得なくなるでしょう。

なぜ事業譲渡方式でも買主は未払い残業代の債務を承継することになるのか

事業譲渡方式だけでなく会社分割方式でも、会社分割契約書において「従業員の残業代などの未払い賃金は承継しない」とすることは可能です。

しかし買主はほぼ確実に、従業員をそのまま雇用し続けることになるでしょう。さらにいえば、優秀な従業員がいるからその会社を買収する、というケースもあります。

そうなると「新社長」はまずは、何を置いても従業員たちの信頼を得る必要があります。そのため、労働組合や社員の代表から、前の経営者が支払わなかった残業代の支払いを要求されて、新社長が債務は承継していないから支払わないと無下に断ることができるでしょうか。

未払い残業代問題がなくてもM&Aでは社員たちは動揺しています。もし新社長ら新経営陣が未払い残業代問題を無視したら、優秀な社員から退職してしまうでしょう。

また、売主（前の経営者）が従業員全員をいったん解雇して、買主（新しい経営者）が新規雇用するケースもあります。このとき買主は、従業員たちに会社に残ってもらいたいので、従業員たちに転籍同意書にサインしてもらうことになります。

買主は転籍同意書を得るために、従業員たちに対価を支払う必要はありません。

しかし従業員たちが、転籍同意書にサインする条件として未払い残業代の支払いを要求したら、買主はどのように対応すべきでしょうか。

もちろん買主は「そのような約束はできない」と突っぱねることはできます。しかし実際にそのようなことをしたら「新社長」に就任する前から従業員とぎくしゃくすることになり、不安をかかえての新たな船出になってしまうでしょう。

「残業代を支払っているつもり」は危険

中小企業の場合、経営者が「残業代という名目では支払っていないが、残業代に相当する手当てを十分支払っている」と認識していることがあります。

そのためM&Aに臨んでも、売主が「未払い残業代問題などない」と真剣に考えていることがあります。

しかしその主張は、労働関係法には通用しません。従業員たちに未払い残業代を請求されたら、支払わなければなりません。

また従業員にM&Aの実施が近いことが知れ渡ると、従業員のなかにこれを機に未払い残業代の請求が起きるかもしれません。

例えば「経営者が変わるなら、退職する。退職する前に、未払い残業代を支払ってもらおう」と考える従業員がいても不思議はありません。

こうしたトラブルは、買主にとって大きな懸念材料になるでしょう。買主が「コンプライアンスに問題がある会社（または現経営陣）」と考えるようになるかもしれません。

未払い残業代が原因でブレイクした事例

それでは実際に起きた、未払い残業問題を紹介します。

＜ケース1＞

M&Aを検討していたタクシー会社で残業代未払いがDD（詳細調査）の段階で発覚し、買主が売主に大幅な減額を要請しました。

売主はそれを了承できず、結果的にブレイク（M&Aの実行不能状態）しました。

＜ケース2＞

未払い残業代は遡って追求されます。

特に休日出勤の25％の割増賃金は見落とされがちで、なおかつ大きな金額になるので、中小企業のM&Aでは致命傷になりかねません。

千葉県の印刷会社では、７億円の未払い割増賃金がみつかりブレイクしました。

＜想定＞

DDでは、従業員のタイムカードや従業員への給与データなどを調べます。残業代の未払いはここで発覚することがあります。

従業員から支払いの訴えがあれば、通常2年（判例では3年のケースもある）は遡ぼります。

例えば毎日2時間分の残業代を30人に支給していなかっただけで、2時間×割増し賃金単価1,000円／時間×月の労働日数20日×12カ月×2年×30人＝2,880万円にもなります。

したがって、買収監査で発覚すると大幅な価格減となりブレイク、となります。

社長自身が残業代の計算方法を知っておくべきでしょう

中小企業の場合、社長と従業員の「阿吽（あうん）の呼吸」で賃金が決まっていることが少なくありません。

また、総務部長や労務担当者を置いていない企業の場合、社内に残業代の計算方法を知っている者がいないこともあります。

したがって社長自身が残業代の計算方法を知っておく必要があります。以下、基礎的な知識として紹介します。

ベースとなる計算式は次のとおりです。

●割増賃金の単価＝（基本給および諸手当÷1カ月の所定労働時間）×割増率

・諸手当のなかには、家族手当や通勤手当、住宅手当、賞与などは入りません

・1カ月の所定労働時間：（月全体の日数－会社が定めている休日）×1日の労働時間

・割増率は以下のとおり

●割増率

・時間外労働（法定労働時間を超えた分）：25％割増

・時間外労働（1カ月60時間を超えた分）：50％割増

・深夜労働（午後10時から午前5時）：25％割増

・時間外労働（法定労働時間を超えた分）＋深夜労働：50％割増

・時間外労働（1カ月60時間を超えた分）＋深夜労働：75％割増

・休日労働＋深夜労働：60％割増

まとめ～「クリアすべきこと」としては優先度が高い

自社の事業承継を検討している経営者にとって、未払い残業代は「後回し」にしがちな問題です。それは気持ちのどこかに「本給もボーナスもしっかり支払っている」という考えがあるからです。

また従業員たちと良好な関係を築いてきたと自負している経営者の場合、未払い残業代が発生していることを知っていても「従業員は納得しているはずだ」と思っていることもあります。

しかし買主やDDには、そのような「機微」は通用しないでしょう。未払い残業代問題は「クリアすべきこと」としては、かなり優先度が高い課題です。