経営における矛盾を両立するパラダイム　人材育成編

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「意識のマネジメント」に着目をして、変化に適応して矛盾を両立する経営やリーダーシップのあり方を論考するマガジンです。経営リーダー、管理職の方はもちろんのこと、管理職ではない方にと… もっと読む

運営しているクリエイター: 落合文四郎

#主体的真理

相手の悩みをいきなり解決しようとしてはいけない理由

前回の記事では、人の本質的な成長のためには、適応課題への対応、すなわち価値観レベルの変容に向き合うことが求められることをお伝えしました。今回は、技術課題への対処だけではなく、価値観レベルの変容が伴うような成長を支援するための具体的なプロセスについてお話しします。人材育成は何から始まるか？ここからは、会社において上司が部下を育成する場面を想定し、上司、つまり「育成する側」の視点で話を進めていきます。読者の中には、育成される側の立場の人もいるかもしれませんが、近い将来

「上司らしくしなければ」の落とし穴

前回の記事では、技術課題だけではなく適応課題を扱うような人材育成は、育成対象者の主体的真理が起点になること、そして主体的真理を受け取るには、相手の悩みを「ただ観察する」ことがスタートだとお伝えしました。主体的真理は、人の奥深くにある「根源的な生きる目的」のようなものです。それを観察するということは、表面的な現象や行動レベルにとどまらず、相手の思考やメンタルモデル（＝物事に対する価値観）といった「意識レベル」まで捉えることが求められます。想像してみればわかると思いますが

上司が部下の「よき同行者」であるために

前回の記事では、主体的真理を起点とする人材育成を目指す場合、「ヨコの関係」で臨みながら、判断や評価を保留しながら観察をすることが大切という話を致しました。ここまでが育成に臨む根本的なスタンスの話だとすると、今回は、もう一段具体的なレベルでの部下との向き合い方の話をしていきます。部下が適応課題に向き合うためには、接する上司がどのような考え方で臨むかが大切となります。主人公を代わってあげることはできないまず前提として「相手の課題は相手のもの」と認識する必要があります。

人はどのように成長するのか？

前回の記事では、部下の適応課題に向き合うためには、上司（育成する側）、部下（育成される側）両方のタイミングとエネルギーが必要だということをお伝えしました。部下の適応課題に気づいたとしても、すぐに解決しようとするのではなく、長い時間軸の中で、相手と自分にじっくり向き合いながら、適切な時と場面を選択する必要があることも併せてお伝えいたしました。これまでの記事では、上司が部下の育成に臨む姿勢についてお話ししてきました。これからの記事では、部下の適応課題を含めた成長課題に向き合う

相手の「学習」を導くパートナーになるために

前回の記事では、人が成長するメカニズムについて、「自己成長力（経験から学ぶ力）」に注目をしながらお話しました。そして、部下の育成に関わる場合、部下の自己成長力をどのように伸ばすかが大切であるという点をお伝えいたしました。ここまでのいわば「土台づくり」ができたら、いよいよ具体的な支援のスタートです。ここから先については、部下の適応課題に対処することを想定したいと思います。技術課題への対応も大切なことではありますが、この点については部下育成に関する書籍に関われていることも多く

相手の「性格」に合わせた育成とは？

前回の記事では、部下の「学習」を導くパートナーとなるために、部下が経験学習サイクルを回すための支援をしていくこと大切さと、その方法についてお話しました。ここまでの記事では、人材育成について全ての人に通じうる本質に焦点を当ててきました。一方で、現実には一人ひとり「性格」が違うので、実際のコミュニケーションや指導内容は人によって変えていく必要があります。今回の記事では、部下の性格に合わせて育成するための方法についてお話しします。「性格」とは何か？「性格」という言葉は日

「人を育てるとはどういうことか？」をあらためて考えてみる

前回の記事では、部下の「性格」に合わせた育成についてお話しました。部下の性格は、自分とは異なることを大前提とした上で、部下の性格を理解することから始め、キャラクターとペルソナの望ましいバランスが実現できるように、コミュニケーションの仕方を工夫することの大切さをお伝えしました。今回の記事は、人材育成に関する最後の記事として、「ひとを育てるとはどういうことか？」についてあらためて考えてみたいと思います。人を育てると言うことに関する根本的な問いの一つは「育成（成長）の課題は

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