統計学が最強の学問である。「ビジネス編」からの

人事のための統計学の章 が 面白い！
という話を耳にしたので、読んでみました。

ポイントは一言でいえば

「中小企業でも、外見採用から脱却し　＜自社における活躍人材＞　を設計できれば、優秀な人材を充分採用できる。」

※でもの設計が難しいんだよな…　わかります！
そこ一緒に創りましょ！

すさまじく簡単にまとめてみた☟
✔先行研究の結果…最も優秀なプログラマーはダメなプログラマーの10倍、平均的なプログラマーの5倍の生産性を示す。
⇨そりゃ年収高く出すわな、優秀なプログラマーに。10倍出しても良いってことだもんな。今の年収高も激しく納得だわ。

✔シュミット＆ハンターが85年間の研究を整理した結果…優秀な従業員VS平均的な社員（単純作業）　19％の生産性が高い
専門性を必要とする、あるいは管理職では48％も生産性が高い。
⇨管理職48% かぁ。そしき与える影響だいぶBIGだなぁ、やはり プロ部長 のニーズはありそうだなぁ、と思ってみたり。

✔シュミット＆ハンターの職種を問わないシステマティックレビューの結果では、IQやSPIのような一般認知能力テストは業績の26％ほどの説明にしかならない。
ヴィンチュールによる研究でら、営業スタッフにおいては、一般認知能力テストは営業成績にたいして1％しか説明がつかない。
それよりも、営業に対する興味や適性、誠実性を中心に抜粋した方が、効率良く優秀な営業マンを採用できる可能性が高い。
⇨これ感覚的にはすごい納得。興味や適性を見抜く構造的質問考えたいなぁ。

適性テスト20比較。活用次第って事だな
https://saiyo-salon.jp/knowhow/assessment_tools/

✔状況適合理論とは、一言でいえば「適材適所」であり、「広く一般に優秀な人間」ではなく「どのような状況ではどのような人材のほうが良いという事になるのか？」という理論。
⇨ここに中小企業採用力UPの可能性を感じちゃってます！ジョブディスクリプションからの採活力パックですこーし解決できそな予感。

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✔状況適合理論におけるメジャー理論「パスゴール理論」…指示型リーダー、支援型リーダー、参加型リーダー、達成思考型リーダー　これらが、良いリーダーとなるか？は状況次第。
➡一般知識的なモノできまるのではなく、「状況とその人の特性の相性問題」と捉えるべき。
⇨使い分ける力も、必要だな。組織長として。とはいっても限界はあるので、4タイプのリーダーを育成したいとこ。

✔80年代に明確になった良いリーダーの特徴「BIG5」…外向性、調和性、誠実性、感情の安定性、経験への開放性
⇨これは誰もがある程度、そりゃそーだわ。な感覚だと思う。感情の安定性 に長妻BIG1は置きたいなぁ。

✔ハイ・パフォーマンス・ワーク・プラクティス（HPWP）…採用活動、人材選抜、業績評価、昇進、職務設計、社内情報共有、教育訓練、ワークライフバンス管理への従業員の関与、…　つまり、自社の仕事の適した優秀な人材へどのような方法でアプローチし、どう選考（本人の能力、適性をみぬくか？）　口説き入社してもらうか？　入社後どう昇進させるか？。そして、どうトレーニングし、ワークライフバランスを設計し、従業員に必要な情報や、権限をあたえるのか。どのようなスキルの取得や業績に対してインセンティブを支給するのか？　という全体設計。
⇨すごい壮大。もっといえば、自社がどうなりたいか？が起点なのかな。
この思考をし続ける事がすごい大事な気がする。一気通貫といかなかったとしても。そう簡単に繋がらん。