改訂版 小さな会社は人事評価制度で人を育てなさい！｜山元浩二

はじめに
「ビジョン実現型人事評価制度」導入手順

第1章 今、中小企業の成長のために必要なもの
1 業績至上主義が招く組織の崩壊
ヒトへの投資を行なわないと会社の成長には限界がある
人事評価制度なんて二の次。そう思っていませんか？
ある社長からのSOS
「社長がルール」の会社にルールをつくる
2 人事評価制度の概略を理解しておこう
人事評価制度の目的と意義を再確認する
査定だけが目的ではない
3 伸びる中小企業には3つの条件がある
ポイントは働きがいのある会社
優秀な人材はビジョンが明確な会社に集まる
女性管理職が活躍している
致命傷は「人材育成の仕組みがない」
4 人事評価制度が求められている時代
誰もが正当な評価を求めている
評価を伝えないことが生産性を低下させる
気になるのは「金額の差」ではなく、「評価の差」
5 中小企業の成長を阻害する3つの要因
成長を阻むのは「人を育てる」という視点の欠如
ヒト・モノ・カネの順番になっているか
リーダーに社員教育の役割を与えていない
社長が自分の仕事や技術を手放そうとしない
6 人事評価制度は組織の自動成長装置
社員が本来持っている能力を引き出せば組織力は強くなる
評価プロセスで人材を育てる
社員の潜在能力を引き出す仕組み
7 人材が魅力的な組織をつくる
人材投資が会社発展のサイクルをつくる
「ヒト」への投資が利益を生み出す
「モテモテ会社」を目指す

第2章 間違いだらけの人事制度の常識
1 賃金制度の間違った常識
成果主義的人事制度がもたらした影響を検証する
「成果主義はやる気と業績アップに効く」は間違い
「賃金が会社の業績を左右する」は間違い
「お金でモチベーションは上がる」は間違い
2 評価制度の間違った常識
最も陥りやすい評価制度の勘違い
「評価結果は賃金に反映させなければならない」は間違い
「評価者研修で評価スキルを身につける」は間違い
「『フィードバック面談』は評価結果を伝えること」は間違い
3 導入のしかたを間違っていませんか？
不具合が出て当たり前。制度の導入には柔軟性が必要
「一度決めた制度は変えてはいけない」は間違い
「うまく運用できないから導入しないほうがよい」は間違い

第3章 ビジョン実現型人事評価制度を導入しよう!
1 ほとんどの会社はゴールを間違っている
成果主義的人事制度がもたらした影響を検証する
プロジェクトの成功はゴールの明確化から
人事評価制度が目指すべきゴールはひとつ
達成できないことをゴールにしない
人事評価制度は社員のためのもの？
経営計画でビジョンを明確にする
2 まず、経営計画書を作成する
人事評価制度構築にはその前提となる経営計画書が必要
経営計画書には3つの目的がある
会社の方向性を理解しているのは10人にひとり
不透明な時代だからこそ経営計画を立てる
作成し、伝えていくことでビジョンの実現性が高まる

第4章 ビジョン実現シートを作成する
1 すべてはここから!経営理念を定める
「経営理念」「基本方針／経営姿勢」「ビジョン」を策定する
①5つのステップで「経営理念」を考える
② 「基本方針／経営姿勢」を考える
③「行動理念」を定める
④2つの視点から「ビジョン」を明確にする
2 目標達成に欠かせない経営戦略づくり
「事業計画」と「経営戦略」でゴールへの道筋を具体化
⑤5年後までの数値計画「事業計画」を明確にする
⑥ 「経営戦略」は3つの視点、8つのカテゴリーから考える
3 人材育成についても達成目標を設定する
評価制度を育成につなげるための重要なステップ
⑦ 「現状の人材レベル」を把握する
⑧ 「5年後の社員人材像」を具体化する
⑨ 「ギャップを埋めるための課題」を書き出す
⑩「人事理念」を定める
⑪ 「プロジェクト・コンセプト」を明確にする

第5章 ビジョン実現型評価基準を作成する
1 成功の鍵は評価基準の作成前にある
経営ビジョン発表会」で「目的」と「意義」を浸透させる
キックオフは「経営ビジョン発表会」
ジョブ・ヒアリングシートでデータを収集する
リーダーには別メニューで意識づけを行なう
2 評価基準のたたき台を作成する
評価基準を設計し、ウェイト配分を考える
評価基準の形式で成果に差が出る
これが多くの企業で成功している評価システム
グレードの段階を決める
グレードごとに求める仕事のレベルを設定する
評価基準のフレームを考える
「業績項目」には業績プロセス項目も必ず盛り込む
「成果項目」は2つの視点から考える
求められる役割を果たすために必要な能力を「能力項目」に設定
これから重要になってくる「情意項目」
評価者となるリーダーにも評価基準づくりに参加してもらう
仕上がり度は60〜70％でOK
グレードごとに評価のウェイト配分を考える
仕事の難易度によって評価ウェイト配分を変える

第6章 「人事評価運用制度」で運用も仕組み化
1 説明会と評価者研修で運用に備える
何のための制度なのかを改めて社員に徹底する
全社員を対象に「人事評価制度説明会」を開催する
「評価者研修」でモデルを使った評価の練習
2 本番前にトライアル評価でダメ出しを!
不満や不具合を最小限に抑えるために評価の練習を行なう
不満が出ない改革はない
トライアル評価は必ず3回行なういよいよ運用。設計よりも全力投球で!
プロジェクト成功の秘訣は運用にあり
人事評価運用制度“6つのステップ”
4 人事評価制度の運用を阻害する3つの要因
起こりがちなトラブルを知って、先手を打つ！
忙しすぎて評価できない
評価のバラツキが修正できない
賃金が下がってしまうから運用できない
5 支援の仕組みを補足・充実させる
運用後も適正な評価を実施・継続するための仕組みづくりが必要
適正な評価を実施するための仕組みを整備する
活性化のための工夫・アイデアを考える
「納得度アンケート」で導入効果を定期的に計測
6 成功企業には共通点がある
プロジェクト成功のポイントを知っておこう
人事評価制度が定着すると年功序列になる
素直な組織は成功する
まずは、やってみる

第7章 【事例】どんどん成長した社員たち
【事例1】株式会社勉強堂
経営ビジョン発表会で社員の思いをひとつに
小さな雑貨店が売上3・8倍を実現し圧倒的地域ナンバー1店へ
歯止めがかからない顧客減少
経営計画書で5年間思い続けた夢が現実に
ピンチをチャンスに!
女性のやる気を高める仕組みをつくる
地域でも圧倒的な一番店に
【事例2】株式会社ハーブ健康本舗
社員のベクトルがそろい3年で3倍の売上
全社員がクレドを実践、着実な実績に
【事例3】株式会社アクト
リーダーが全面拒否。先行き不安なプロジェクトのスタート
「クレド」を実践に結びつけた
ビジョン実現型人事評価制度
思い描いた以上の人材のレベルアップを実現
120%の成長を続け、業界トップ企業へ
スタッフの高い成長意欲と業績アップを実現
どこから手をつけたらよいのか答えが見えず
「経営理念」を明確にしたが、浸透方法がわからない
店長からは総スカン。導入には高いハードルが・・・
評価を通じたコミュニケーションが人材と組織成長のスパイラルに

巻頭折込シート ビジョン実現シート事例
巻末折込シート 〈表〉評価基準（プロセス項目）事例【営業部の場合】
巻末折込シート 〈裏〉評価ウェイト配分表事例【営業部の場合】