人事評価はもういらない｜松丘 啓司

第1章 アメリカ企業が人事評価を廃止する理由
1 パフォーマンスマネジメント変革のトレンド
パフォーマンスマネジメント変革の全体像
従来のパフォーマンスマネジメントではパフォーマンスの向上につながらない
2 仕事のアジャイル化
ビジネススピードの変化
仕事の進め方の変化
GEのビジネス戦略
3 コラボレーションの必要性
パフォーマンスとコラボレーションの関係
心理的安全がコラボレーション効果を高める
4 ヒト中心経営へのシフト
①評価エラーの多発
②正規分布の誤解
③脳科学による指摘
ミレニアル世代の台頭
5 懸念事項への回答
①報酬額の決定
②昇進の決定
③ローパフォーマーの扱い

第2章 新たなパフォーマンスマネジメントの姿
1 基本原則
①リアルタイム
②未来指向
③個人起点
④強み重視
⑤コラボレーション促進
2 「プライオリティ」と「インパクト」
①顧客のニーズ・期待
②チームのニーズ・期待
③自分自身の価値観・動機
プライオリティは結果指向で設定する
プライオリティの設定数
3 強みに焦点を当てる「アクション」
スキル・知識と思考・行動特性の組み合わせ
強みとアクションの関係
価値観と内的動機
強みを可視化するアセスメントツール
4 「リフレクション」と「フィードバック」
1on1の対話が経験学習をより深める
マネジャーの対話力が成否の決め手
5 対話が育む「キャリアアスピレーション」
相手を理解することからはじめる
マネジャーのコミュニケーション力を高める
マネジャーからメンバーに対して投げかける質問例
6 チームエンゲージメント
①コラボレーションの重要性を理解させる
②ゴール設定と方向付け
③自律的行動の奨励
④チーム内外へのコネクション
⑤情報の共有
⑥相互フィードバックの促進
⑦建設的コンフリクトの創出
7 サポートツールの活用
サポートツールはコラボレーションのツールでもある
簡易サーベイ
強みの共有
人事部門におけるデータ分析

第3章 日本企業における課題
1 過去からの経緯
日本企業には評価制度がなかった
外部環境の変化がもたらした成果主義
2 パフォーマンスマネジメントの現状
①形骸化
②業績偏重
③複雑化
3 根本的な問題
「成果」の捉え方
マネジャーの弱体化
プロセス管理の弊害
ピープルマネジメントの必要性
マネジメントスタイルの変革はトップから

第4章 マネジャーのためのチェックリスト
1 ピープルマネジメントの視点
7つの個人エンゲージメント
7つのチームエンゲージメント

おわりに
参考文献