組織変革のキモ

今日は所属している日本在宅医療事務連絡会が主催イベントの、「在宅医療人の医療経営セミナー」でした。今回で５回目。

今日のテーマは「組織変革」。このセミナーの内容は、おそらく全国でも類を見ない、もちろん本でも読むことはできない内容でした。

今日学んだ内容の「要点」はこちら。

・従業員満足度と患者満足度は相関関係がある。

そうそう。そのとおりです。退職率が高い組織だと従業員満足度が下がり、質の低下にも繋がりますものね。

働く動機のうち、「仕事へのやりがい」が一番多い。次に「高い給与」「人間関係の良さ」が続く。

やりがいの場作りも大事ですね。ただ仕事を楽にする、効率化する、というだけではない、大切なものがある、ということだと思います。

・組織変革は最後の段階に起こすもの。最初は組織変革の方向性（ビジョン）を決めて組織文化を醸成する。⇔昔の流行った組織変革の手法（恐怖政治）

組織変革を！といってすぐ行動するのではなく、ビジョンを指し示して、そのための文化を作っていく。半年かけてやっていく。とても大事ですね。

・組織変革の方向性を決めてから、暗黙知として小さな変革を促していく。それからその成果を形式知（マニュアル化）へ。そして形式知が組織に伝わり、さらに小さな変革を促して、成果を生かしてどんどん促進する。

まさに暗黙知を形式知にする力を持つ人が必要ですよね。

・今の時代はPDCAではなく、OODAループ。これは状況変化に応じた対応を暗黙知で実践するもの。OODAループが実現する必須条件は「相互信頼、複雑な状況に応じた直感的な感覚、現場の主導性、ぶれない軸」があげられる。

直感という言葉がポイントだと思います。

・相互信頼を壊すものとして、「マイクロマネジメント、首尾一貫しないメッセージ、様々な噂」など。

納得。マイクロマネジメントで部下がやる気を無くしていく様子を見たので、特によくわかります。相互信頼を壊さないことが必須ですね。

その他、いろいろポイントもありましたが、また折を見て