業績評価の資料で評価されるためのちょっとした工夫

こんにちは、丸尾です。

新入社員も、若手社員も、勤め人はみんな、昇格や賞与につながる会社の評価査定は気になりますよね。今回は、その評価のもとになる目標とパフォーマンスを管理する資料（以下、業績評価資料と呼びます）について書こうと思います。

早速ですが、みなさんはあの資料をどうやって書いていますか？

まさか面倒だからと適当に書いてないとは思いますが、人事資料なので職場で書き方が伝えられることが少ない気がします。実際、丸尾の最初の職場では、目標設定の方法すら誰も教えてくれなかったです。

そんなわけで、凡人ながら評価されて最短で昇進してきた丸尾が実践してきた方法とテクニックを当時新卒の自分に教えるように、ここから下に書きました。

資料に時間かけても評価に関係ないと思う人もいるかもしれません。実際、資料の書き方だけで査定があがるなんてことはないですし、きっちり読み込まれることはないと思います。ただ、賞与反映や昇進といった会社ゲームのポイントを決定するゲーム上の大事なツールなのも事実です。

一度も考えたことがなかったという人や手を抜いていたという人は、ぜひ参考にしてみてください。

目標の設定の仕方

さて、目標の設定の仕方ですが、これは簡単なセオリーがあります。あなたの課長が課の方針（＝課長の目標）を発表してくれていると思うので、その目標に対して貢献するように自分の目標をたてましょう。

そうすると課の方針は、部の方針に貢献するものになっているので、「会社の目標」→・・・→部の目標→課の目標→「あなたの目標」となります。その結果、「あなたの実績」→課の実績→・・・→「会社の実績」となります。

そして一度設定したら、評価してくれる上司にこの目標でいいのかを確認しましょう。正解の目標は、上司の期待や好みの中にあるからです。ドラッカーも、目標の設定を上司と部下のコミニケーションに使えと言っています。上司とそういった面談がある人はその面談で確認すればいいと思います。

正直ノルマが自動的に決まってしまう（＝目標を決める必要がない）営業的なポジションでもない限り、仕事での目標設定は口で言うほど簡単ではないと思っています。丸尾は、上司がOKを出してくれた目標が正解と割り切っていました。

あと、自分の目標がSMARTかセルフチェックするのもオススメです。（SMARTの法則：ジョージ・T・ドラン氏が1981年に発表した目標設定法）

■Specific＝具体的、わかりやすいか？
上司が読んでわかるように。明確で具体的な表現や言葉で書き表せてるか。

■Measurable＝第三者が測定可能か？
目標の達成度合いが本人にも上司にも判断できるようになってるか。

■Achievable＝現実的に達成可能か？
希望でなく、その目標が達成可能な現実的内容か。

■Realistic＝「成果」に基づいているか？
自分が属する部署の目標、さらには会社の目標に関連する内容になってるか。1つ目のポイントで言ってるのと同じですね。

■Timely＝期限がついているか？
いつまでに目標を達成するか、その期限が設定されてるか。これは意識しないでも簡単ですね。

これを使うと、例えば、「頑張ってランニングする」という目標は、「毎日2Kmのランニングを半年続ける」のようになります。

さて、ここから、アピールと不要な減点を避けるために工夫していきます。