良い組織を作るには？
みんなで考える、次世代の人事と組織づくり
１１月１１日に参加した組織づくり勉強会の内容をシェアしようと思いnoteにしました。
なぜ今福岡で、人事・組織づくりの勉強会を行うのか（抜粋）
2000年以降、日本でもスタートアップやベンチャー企業がどんどん誕生し、今までにはなかった人事・組織づくりを行う企業が増え、それらは企業成長に大きく貢献しました。
これだけスピードの速い時代で、エンジニアは新しい技術をいつも学ぼうと沢山の勉強会をしていますが、人事・組織づくりが重要になっているのにも関わらず、福岡でいわゆるHR系の勉強会はまだまだ少ないようです。
そこで、今回HR系の勉強会の場を作って、まずは自分自身が学びたい、そして伝えられることは伝えていきたい。そんなことを考えて、こんなイベントをスタートさせてみました。
セミナーとは違うので、登壇者が教え、参加者が学ぶ場ではありません。みんなで学び合う場です。人事も、経営者も、エンジニアも、非エンジニアも、マネージャーも、学生も、営業や広報の方も。多角的にみて、学び合う場が作れたら嬉しいと思います。
①カラビナテクノロジー
主にシステム開発・アプリ開発・ Webサイト制作を行っている福岡の会社です。設立4年で67名の会社だが、ほぼ全員エンジニアの会社。
https://karabiner.tech/
【フラットな自立自走型組織にするために】
なぜそうするのか
よく言われるような「社員が自発的に考えて仕事できるように」「考えるから面白い、仕事が楽しい」というよりも
単純に人として付き合った場合、上や下はないはずなのでフラットな方が自然かなという理由でフラットにしている。なぜ自立自走型組織
売り上げとかよりも、そっちの自立自走で色々な考えがあった方が面白いから
取り組み
・年上に対して萎縮させない
─ カラビナネーム・・・カオスなぴったりなあだ名をつける。ポイントは自己紹介で質問責めされてそこで決定される。
─ジョニーパーティー・・・月1で行う全体会議で人が増えたのもありだんだん面白いものではなくなって意見が出なくなっていた。そこで名前を変えて、各グループ小さな議論で行うことでパーティー感を出しながら意見が出るようになった。
─管理部がない。エンジニアはそれぞれ好きな課（PR課、HR課、財務課、オフィス課など）に分かれてやることにした。エンジニア＋好きな課を選んで配属する。
・経営に誰でも好きなだけ携われる仕組み ─ Slackのチャネルをすべて公開
だたしDMはOKGoogleDRIVEも全員権限あり
なんでも質問したら答えてくれる
・働きやすい状況を作る
─ リモートが半分
─ 出社、退社が自由
実現できているのは、GoogleやSlack,Zoomなどのツールをみんなが使いこなしているから。
・トップダウンをしない
─ 社長が決めることはせず、社長から社員に提案をする形の経営。
【課題】
・メンター制度は？
・ピアボーナス導入したい
・評価制度はトライ＆エラー
・心理的安全性をもっと
②株式会社diffeasy
兄弟で作った会社。大会運営をカンタンに。スムーズで快適な大会運営サービスを運営。
世界中の”むずかしい”を簡単に→人をHappyに。
https://diffeasy.com/
【モチベーションって？？】
そもそもの意味は”動機付け”。何かしらかの行動を始発させ、目標に向かって維持するところ。
外発的動機付けと内発的動機付けに別れる。
内発的動機付けが重要。
やらなければいけないではなく、やりたい！へ。
・コミュニケーション
─ 毎朝全社で雑談タイム（15分）
１心理的安全性を高める
２リモートと常勤の壁をなくす
３相手を許すきっかけに
─ 社内ラジオ
１ジョインするメンバーのため
２仲間を知ること
・健康
体力と精神力は比例する
─ 懸垂バーの設置
─ アブローラーの部屋
─ たこつぼの椅子
─ 歯科検診
・ビジョンの共有
ものあまりな時代なので、働く意味が重要になってくる。なので社員全員、目標達成のためのマンダラチャートを共有している。
─ 目標達成マンダラートを作って社内で運用
─ すり合わせの回（社内でどんな感じで進んでるよ〜という月1の回）
【組織の形】
ハイパフォーマンス自走型組織
・一部のヒエラルキー組織のBadな点
精神的ヒエラルキーな状態
何も考えさせない状態
マイクロマネジメント
トップの意思決定が間違えている
・ヒエラルキー組織のGOODな点
意思決定が明確で早い
業務で迷わない
精神的に成熟した上司に出会うと成長が早い
規律を乱さない
熱狂的に生み出すパワー
・フラットの組織を作る
diffeasy抱えた課題の流れ
１待ちの姿勢
２精神的に疲弊
３不平不満は表に出るが改善行動ない
４意思決定者不在による納期遅延
５自分の持ち場以外への興味関心が薄れる
６答えを求める
７変化を含む不確実性に対しての不安
フラット組織に必要なスキル
自律×自立
意思決定できる
俯瞰して自分を見れること
自己肯定感が必要
自己と他己の尊重
信頼関係コミュニケーション能力
視座を変えた想像力
【メリット】
より良いものづくりのために忖度なく喧嘩ができる。
③株式会社Fusic
【エンジニアが成長するための組織造り】
成長とは・・・できなかったことができるようになること
エンジニアなので、新しい技術を学ぶ・既存の技術の強化
『第一次成長期』
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社員：5名程度
年齢：２０代後半
成長
成長して当たり前
全員自分が一番すごいと思っている
課題
知識の共有皆無
→社内Wikiを作りが運営されない
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『第二次成長期』
社員：10~20名程度
年齢：２０代後半~30代前半
成長
古参は自分で学ぶが、若手は教えてもらうスタンス
課題
成長の二極化
→社内勉強会
知識の共有
勉強することの意識づけ
毎週火曜日定時後
ソースコードレビュー
品質向上
コードの書き方統一
ひとまずはうまくいったが、なくなった。。。
結果
一定の成果はあった
しかし、社内勉強会・ソースコードレビューはなくなる
理由
・ネタがなくなる
・発言者の固定化
・参加者の減少
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『第三次成長期』
社員：20~30名程度
年齢：20代前半~30代中盤
成長
ごく一部は自分で学ぶが、他は学ばない組織
課題
学ばない組織に
→社内勉強会の開始
10回で終わった。。。
【刺激を与えよう】
自分が社内でどのくらいの位置なのか把握
無記名でエンジニア相互で自分より能力が高いか低いかをつける
本人にのみフィードバック（上位３位までは全体で発表）
半年ごとにやった
余裕で失敗。。。
【知識を共有しよう】
社内WikiからGithubへ
そもそも知識を共有するスタンスではないのでもちろんうまくいかない
（ここから成功へ）
【リーダーシップ研修】
リーダーとして何をしたいのか？を半年かけてやっていった
今まで：エンジニア全員を動かそうとしてた
これから：エンジニアがやりたいと思った時にできる環境を作る
─ やめたこと・・・技術的に1番になることをやめた。何もしなわけではなく一定水準を保つが一番ではなくていい。
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『第四次成長期』
現在
エンジニアヒアリング
目的：エンジニアの本当にやりたいことを把握する
内容：1on1でヒアリング
→
とりあえず、開発合宿へ行こう
目的：開発ってやっぱり楽しいよね
内容：参加は任意・自分のやりたいことをやる（業務は絶対ダメ）・最後に成果発表
結果
毎回20人は参加して、良い回になった
・評価制度の見直し
長期的な成果評価と、短期的な成長評価に分けた
1. 成果評価
業務や社内に対してどれだけ成果を出しているか
2. 成長評価
どれだけ成長したかを半年ごとに評価
質と量をそれぞれ評価することで若手も参加できる
・情報共有
社内システムを作成
─ slackで誰がどんな内容を書いたのかリアルタイムでわかるように
─ 内容にコメント欄を設けて議論できるように
─ 導入ハードルを下げる
効果
学んだことを日常的にアウトプットしている
技術的ではないことも書き込まれている
社内勉強会
目的：社内の技術力向上
内容：月１で得意な人にお願いして、ハンズオンなどを行なっている。内容の決定や資料の作成を手伝う。
効果：得意な人が登壇するので、社内から再認識される。みんなが興味ある内容にする。
新人教育
目的：入社したての成長
内容：入社した人に対して教育担当をつける
チームに所属せずに研修
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④株式会社ヌーラボ
成果を出すコラボレーションツールでチームの生産性を高める
https://nulab.com/ja/
組織のコンテキストを伝えるために行なっていること
行なったこと
・ヌーラボの言語化
・バーチャル組織の作成
【ヌーラボの言語化プロジェクト】
史上最大の採用が背景にあった。
行動規範を作るプロジェクトが発足
２ステップ：発散→収束
今のヌーラボってどんな会社だっけ？？
その中で出てきた言葉で行動規範に残した言葉を選ぶ。
全拠点から9人集めて湘南で１泊２日の言葉選びワークショップ
１ヌーラボ以外の人に入ってもらった。
２理想語りをしない。今のヌーラボにフォーカス
３役員はいるけど関わらない
【作り直す前提で作っていたので、1年半で作り直し】
英語にして短く覚えられるものにする
再設計では３項目で英語２単語
【Bridgeというバーチャル組織について】
ヌーラボ社員の成長支援を目的としたチーム
─ 組織図にはない、バーチャルチーム
─ 任期は1年。最大2年継続。半数ごと入れ替えで運営。
─ メンバーは代表の独断で決定
・内容
日々の１オン１の設計
評価における部長・課長へのフォロー
社内問題への対峙
定例会議への出席
リーダー向けの特別研修の参加
人が増えてくると経営陣とメンバーの距離ができがちなのでBridgeが架け橋になる。代表の考えを理解できる人を選定している（＝コンテキストがわかる人）。
→チームに戻ると組織のエバンジェリストとなり文化が根付く。
⑤株式会社Atrae
テクノロジーによって人の可能性を広げる
https://atrae.co.jp/
【大切にしてる考え】
会社＝関わる全ての人々が幸せになるための仕組み
【組織づくり】
意欲ある人々が無駄なストレスなくいきいきと働ける組織を実現
”エンゲージメント”という考え方を世の中にも広めていきながら、一つでも多くの組織をよりよくしていくことが重要。
〜今職場に必要なこと〜
タテヨコナナメのつながりを意識的にデザインし、エンゲージメントの高いチームを作ることで変化の激しい時代に適応していくこと
【具体的にどんなことをやっているのか？】
Check（チームの状態を可視化、共有）→Review（対話・振り返り）→Action（実行）
自己理解・相互理解
ポイント
・自分を知り、仲間を知る
・『違うということ』を受け入れる
・強みを生かす
・対話の場を複層的にデザインする
・アクション→振り返りを短いサイクルで回す
【理解するために】
効き脳診断（思考特性を知る）
思考特性でお互いに理解することでフィードバックしあえる
ストレングスファインダー（強みを知る）
wevox values card（価値観を知る）
【施策】
・I like / I wish ワーク
・雑談タイム（15分）
─ PCやスマホを持たない
─ 最後までしっかり聞く
─ 仕事以外も大歓迎
・YWT振り返り（週/月/四半期）
Y・・・やったこと
W・・・わかったこと
T・・・次やってみること
・ATPF(アトラエ的プレミアムフライデー)
─ 月に一度、全ての業務を止め全員で徹底議論
・Atrae Bar
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