復命

2024年度　第２回単組代表者会議（県本部春闘討論集会）
令和6年1月11日（木）千曲市ホテル圓山荘　10：00-17：00　土岐　参加
 
主要な論点は資料をご参照ください。以下、まとめと議論したこと、思ったことです
 
●私たちの給料はどう決まるのか
　地方公務員は、労働三権のうち、団結権はあるものの団体交渉権（協約締結権）の一部と団体行動権（ストライキ権）については制約を受けており、その制約の代償措置として、「人事院による給与勧告」（職員に対して社会一般の情勢に適応した適正な給与を確保する機能のこと　いわゆる人勧）がある。
　通常、国家公務員の給与水準を常勤の民間企業従業員の給与水準と均衡させる（民間準拠）国の人勧をもとに、地方公務員法に基づいて※給与は決定される
 
※第24条の第3項　生計費並びに国及び他の地方公共団体の職員並びに民間従事者の給与その他の事情（地域の経済事情、職員採用難易度など）を考慮して定めなければならない
※第14条　地方公共団体は、この法律に基づいて定められた給与、勤務時間その他の勤務条件が、社会一般の情勢に適応するように、随時、適当な措置を講じなければならない。
 
●県人勧って？
当町も含め国の人勧に準拠している自治体が県内62と主だが、県人勧でやっている自治体も15もある。詳細別紙、民間準拠が地場の事業所の給与と理にかなっており、より正確でおまけに給料はあがるが、県準拠だと田中康夫知事時代に７％カットした経過などマイナスの場合にリスクも。2017以降広がっていない。
→毎年県準拠はお題目的に求めている、真剣に交渉はしていない
　→本当にやるなら人件費かなり増えるため相当交渉が必要
 
●春闘に公務員が参加する意義は？
　基本的に民間労組が経営側に対して賃金・労働条件の向上や働き方の改善に資する項目について要求する闘争。人勧に基づき民間が上がれば公務員賃金も上がる。
　2023人勧では、民間給与との格差が0.96%となったことから、初任給及び若年層を中心に俸給月額引き上げ、一時金0.10月分引き上げの勧告となった。
 
 
 
〇民間の職場を応援するために、個人としてできること
物価高の中で公共交通機関については値上されていないため、非常に苦しい局面にある。
バス、電車などの交通機関を積極的に使うことで、支援になる。
2024年問題として運送業の人手不足が深刻化。再配達をなくすための時間指定などが、手間を減らすことにつながる。
 
〇物価高に給与水準が追い付かない中、公務職場でできること
可処分所得を増やす、という切り口で支出を見直すことが出来る。民間の保険会社に比べ割安な、じちろう共済、自動車共済の利用や、それが本当に有利かどうかを、ランチしながら検討できる仕組み、また先進医療を除けば基本的に医療費かからないことなど、
立場をフル活用した支出の見直しで、可処分所得を増やすことができます。
 
●職員労働組合の存在目的ってなに？　（土岐的理解）
　職員労働組組合とは、私たちが各職場で地方公務員として果たす「住民の生命と財産を守り、安心して暮らし続けられる環境を作るための公共サービスの提供」のために、
「サービスを提供・持続するための、職場の人と環境」を良い状態で保つために、
職員が団結して必要な事項を当局（いわば経営側）と調整するための仕組みです。
　また、変化し続ける課題に対して、解決を行うための人と環境について、当局と対話する場であるとも言えます。
人・・・人数、専門性の過不足と適正配置
　環境・・オフィスの環境、働く条件、働きやすさ、給料の多寡、評価の仕組み、
多様性への配慮、ハラスメント防止など
 
●会計年度任用職員の扱い、そろそろ真面目に考えた方がいい
　同一賃金・同一労働の大原則　　・・であれば、
・単純労働に従事する方はその範囲でよいが
　・正規職員と変わらない・準じた仕事をお願いしている場合には原則から外れる
　→基本的に一般職と同じ待遇（福利厚生）と、賃金も上がっていく方向は明確
　
・会計年度任用職員のデメリットとして
　　人材育成の投資が蓄積しない（途中でやめちゃう・責務が限られることから一定以上のレベルアップが望めない・マネージャーになれない）　
　　平時の定型業務以外の仕事につかえない（災害時使えない・突貫仕事の残業できない）
　　そもそも定型の仕事は今後なくなる
　　→であれば、正規を少人数雇って鬼残業した方が良くないか？？
　　→ていうかそのあたり、会計年度さん自体はどう考えてるの？
・そもそも論として
　人手不足は人口構成上明確／今を上限として人を増やすことは基本的に困難
　ならば、雇えるうちに短時間勤務制などその人に合わせて正規で雇えるルールに変え、
正規で雇って、人材育成して技能を蓄積し、少人数の正規で切り回す体制を目指しては？
 
そのあたりの方向性がはっきりしないと、割高になる会計年度を雇いながら、上伊那の中でも保育士をはじめとした会計年度の奪い合いになっているチキンレースに参加することになるがそれでよいのか？
 
●次の人員要求のあり方として考えること
人手不足感だけをヒアリングし、まとめて報告するだけの人員要求では、現実的な話し合いにならず、また現場の声として届けているが人員配置の参考にはされていない。
　⇔組合員とって、各職場の人員要求とりまとめは一番組合に要望していることを実感できる場、それをやめた場合には組合の存在意義がますます薄れそう
 
　→次の一手をどうするか？
 
自治体採用職員の競争倍率5.2倍　旧態依然とした組織、魅力のない職場　1月7日信毎
 
　社会環境的には、今を上限としてこれ以上職員は増えない。理事者も同じ考え。
　とすれば、公務職場として責任を果たし続けていくために、会計年度を含め
　
・今いる人が辞めない、働き続けたい　と思える／働き続けることができる　環境づくり
　・給料以外の、働き続けたいと思える要素がある　
　といった、「箕輪町役場・箕輪町の保育園で働きたい」と思える職場づくり　
 
　並びに
　
・人が少なくても業務を回せるための、あらゆるアップデート
　　（ChatGPTなどの活用、事業見直しと廃止、未来を見据えた投資、働き方・・
　
　という方向ではないかと思う。そういう要求ができないだろうか、みんなどう思う？
 
 
 
 
●その他
・労基法の改正2019年により、民間事業所では年間５日以上の有給取得が義務付けられた
公務員には適用されないが、適正な労働環境づくりのため、課長を通じて取得を促すなどしてもいいのでは（もう取り組んでる？）
 
・時間外の扱いでグレーなものは相談次第
　例えば移動時間は勤務時間にカウントされない（労基法上ＯＫ）が、理事者が認めればそれはそれで支給可能。雪かき、防災訓練、祭りなどボランティアになりやすい取り組みは「それは業務指示を伴う業務か、業務外か」を明確に
 
・要求災害時に迅速な人材応援をそれが災害に強い人材の育成に繋がる
　他山の石とするためにも、積極的に派遣を！！