名古屋自動車学校事件・名古屋地判令2.10.28～定年後再雇用の賃金は定年退職時の60％を下回ると違法？～
弁護士の荒川正嗣です。
主に企業側での人事労務案件を取り扱っています。
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労働判例等の紹介をしながら、思うところを書いていきたいと思います。
１ はじめに
本記事では、名古屋自動車学校事件・名古屋地判令2.10.28を取り上げます。同事件は、定年後再雇用として有期雇用された原告らの職務の内容等が定年前と同じであったが、賃金総額は定年退職時の60％を少し上回るか、下回る程度でした。本判決は、ハマキョウレックス事件及び長澤運輸事件の最判を引用し、原告らが定年後再雇用された者であることは「その他の事情」として考慮するとしつつ、「労働者の生活保障の観点」を強調し、基本給については定年退職時の60％を下回る限度で労働契約法（以下「労契法」）20条に違反するとし、その他、賞与や皆勤手当についても相違は不合理だとしています。
定年退職した者を定年後再雇用として有期契約で雇用するが、賃金は定年時を下回ることは一般的にあり得ることですが、この場合も日本版同一労働同一賃金の問題（特に均衡待遇規制）が生じ得るところであり、実際に、最高裁まで争われた例が上記長澤運輸事件です。
本判決の内容を検討するとともに、定年後再雇用の賃金水準を考える上での留意点を述べたいと思います。
なお、労契法20条は現在は廃止されていますが、これを引き継ぐ形で、法改正によりパート有期法（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）8条が設けられており、労契法20条下での議論は、パート有期法8条においても妥当すると解されます。
２ 事案の概要
本事件は、Ｙ社に正職員（無期）として雇用され、教習指導員として勤務していた原告Ｘら2名が、定年退職後（X1はS51頃入社、H25.7に勤続約37年で定年退職、X2はS55に入社、H26.10に勤続約34年で定年退職）に、定年後再雇用として、嘱託職員としてＹ社と有期労働契約（期間1年）を結びました(数回更新し、Ｘ１はH25.7.13～H30.7.9の間、X2はH26.10.7～R1.9.30の間勤務）。
嘱託社員としての労働条件は、Ｘらの定年前のそれと比較して、職務の内容（①業務内容及び②これに伴う責任の程度）、③職務の内容及び配置の変更の範囲は同じであったものの（ただし再雇用に当たり主任の役職からは退任）、賃金については、基本給、賞与（嘱託社員一時金）、皆勤手当及び敢闘賞（H26にこれらは精励手当に統合）は減額して支給され、家族手当は支給されませんでした（労働条件の相違の詳細は後記「３」参照）。
Ｘらは、定年前後の賃金差額相当額につき、不法行為に基づく損害賠償請求等をしました。
３ 労働条件の相違
Ｘらの労働条件は定年前後で、次のとおりの相違がありました。
４ 判決要旨
（１） 規範・判断枠組み
本判決は、労契法20条にいう労働条件の相違が不合理であるかの判断枠組みについて、ハマキョウレックス事件・最判平30.6.3を引用したほか、定年後再雇用の事案であった長澤運輸事件・最判平30.6.3も引用し、【定年に関する事情】（下記参照）は、定年退職後に再雇用される有期雇用労働者の賃金体系のあり方を検討するに当たっての基礎になり、有期契約労働者が定年退職後に再雇用された者であることは「その他の事情」として考慮されることを確認しています。
【定年に関する事情】
（ⅰ）定年制が長期雇用や年功的処遇を図りつつ組織運営の適正化や賃金コストを一定限度に抑制するための制度であること。
（ⅱ）定年制の下の無期雇用労働者の賃金体系は定年退職までの長期雇用を前提に定められたものであることが少ないないこと。
（ⅲ）定年退職者を有期労働契約で再雇用する場合、長期雇用は通常予定されていないこと。
（ⅳ）定年退職後に再雇用される有期契約労働者は、定年退職までの間、無期契約労働者として賃金支給を受けてきており、一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることが予定されていること。
（２） 基本給について
【結論】・・・✖（不合理）
定年退職時の基本給の60％を下回る部分が労契法20条にいう不合理なものだとし、その下回る部分について損害賠償請求を認容。
【理由】
✓Xらは正職員定年退職時と嘱託社員時でその職務内容及び変更範囲に相違がなかった。
✓嘱託社員の基本給は、正職員定年退職時の50％以下に減額されており、Xらに比べて職務上の経験に劣り、基本給の将来の増額に備え金額が抑制される傾向にある若年正職員の基本給をも下回っている。
✓そもそも、Xらの正職員定年退職時の賃金は同年代の賃金センサスを下回るものであったところ、Xらの嘱託社員として勤務した期間の賃金総額は正職員定年退職時の労働条件で就労した場合の60％をやや上回るかそれ以下に留まっている。
✓基本給が減額されたことは、Yとその従業員間で、嘱託社員の賃金に係る労働条件について、合意されたり、その交渉結果が制度に反映されたという事情もなく、労使自治が反映された結果だともいえない。
✓基本給は労働の対償の中核と位置付けられている。
✓長期雇用及び役職登用が予定、想定されていない嘱託社員の基本給が年功的性格を含まないことや、Xらが退職金を受給しており、要件を満たせば高年齢者継続基本給金及び老齢厚生年金（比例報酬分）の支給を受けることができたといった事情を踏まえたとしても労働者の生活保障の観点からも看過し難い水準に達している。
なお、本判決は、上記の年功的性格がないこと、退職金受給の事実や公的給付があり得ることといった事情は、不合理性を否定する事情であるが、それらは「定年後再雇用の労働者の多くに当てはまり、特に、職務の内容及び変更の範囲に変更がないにもかかわらず、嘱託社員時の基本給が正職員定年退職時の基本給（これ自体も同年代の賃金センサスを下回る）を大きく下回ることや、若年正職員の基本給も下回ることを正当化するには足りない」と評価しています。
（３） 賞与について
【結論】・・・✖（不合理）
Xらに支給されていた嘱託職員一時金が正職員の賞与と同趣旨で支給されていたことを前提に、Xらの基本給を正職員定年退職時の６０％の金額として、各季の正職員の賞与の調整率を乗じた結果を下回る限度で、労契法20条にいう不合理なものだとし、その下回る分について損害賠償請求を認容。
【理由】
✓Xらへの嘱託職員一時金の額は、基本給を定年退職時の６０％として正職員の賞与の算定方法を当てはめた金額（「基本給×掛け率」の部分）にも満たない（※詳細は前記３の表を参照）上、若年正職員の賞与をも下回る。
✓基本給の判断において、相違を不合理であると理由付けた各事情。
✓嘱託社員の賞与（嘱託職員一時金）が年功的性格を含まないことや、Xらが退職金を受給しており、要件を満たせば高年齢者継続基本給金及び老齢厚生年金（比例報酬分）の支給を受けることができたといった事情を踏まえたとしても労働者の生活保障の観点からも看過し難い水準に達している。
なお、本判決は、基本給の相違について、不合理性を否定する事情として挙げたのと同様の事情を挙げつつも、基本給の場合と同様に、嘱託職員一時金の水準を正当化するには足りないと評価しています。
（４） 皆勤手当及び敢闘賞（奨励手当）について
【結論】・・・✖（不合理）
金額の相違は不合理であるとし、差額分について損害賠償請求を認容。
【理由】
趣旨は、所定労働時間を欠略なく出勤すること及び多くの指導業務に就くことを奨励することにあり、その必要性は正職員と嘱託職員で相違はない。
（５） 家族手当について
【結論】・・・〇（不合理でない）
嘱託社員に支給しないことは不合理でない。
【理由】
✓Yの家族手当は福利厚生及び生活保障の趣旨で支給されているが、使用者がそのような賃金項目の要否や内容を検討するに当たっては、従業員の生活に関する諸事情を考慮することになる。
✓Yの正職員には嘱託職員と異なり、幅広い世代の者が存在し得るところ、そのような正職員について家族を扶養するための生活費を補助することには相応の理由がある。
✓嘱託職員は、正職員として勤続した後に定年退職した者であり、老齢厚生年金の支給を受けることにもなる。
５ 検討
（１） 本判決の評価
ア 本判決が提示した判断枠組みや、定年に係る事情を、労契法20条の諸要素（➀業務の内容、②業務に伴う責任の程度、③職務の内容（➀＋②）及び配置の変更の範囲、④その他の事情）のうち、④その他の事情として考慮するとした点は、長澤運輸事件・最判H30.6.3が述べたところを踏襲したものです。
イ ここで、長澤運輸事件は、運送会社で正社員でトラック運転手として勤務し、定年退職した者らが、嘱託社員（有期雇用）として再雇用されたところ、上記➀～③が定年前と同一であったが、定年退職時までに支給されていた能率給、職務給、賞与、精勤手当、住宅手当、家族手当及び役付手当が支給されなくなった一方、歩合給や調整給が支給されることで、賃金総額が定年退職時の約79％となった事案でした。
最高裁は、定年退職時と定年後再雇用での賃金の相違について、賃金総額の差だけでなく、賃金項目ごとに比較し、各項目の趣旨をも踏まえ不合理か否かを判断するとし、また、定年に関する事情（前記４・（１）参照）が定年後再雇用された者の賃金体系を検討する上での基礎となると述べた上で、④その他の事情として、嘱託社員が定年後再雇用されたものであることを大きく考慮しています。
上記のような最高裁の考え方は、特に、長期雇用を前提に採用した正社員に対し、定年退職時までの長期にわたる人材活用とセットで、年功的に賃金が上昇していき、最終的には定年退職時の退職金の支払いをもって、長期的な勤務に対する処遇を終えるという賃金体系を設定している場合に当てはまる、理にかなった考え方だといえます。
そして、最高裁は、実際の判断でも、長期的な人材活用や長期的勤務の確保に関するといえる賃金項目については不合理でないとし（なお、役付手当は役付者に支給されるもので、嘱託社員は役付でないので支給せずとも不合理でないとされた）、それとの関連性がなく、日々の勤務の確保の趣旨で支給されていた精勤手当についてのみ相違は不合理だとしています。
なお、留意すべき点として、最高裁は、嘱託社員が定年退職した者で、定年時に退職金を支給されたこと、老齢厚生年金の支給を受けることが予定されているという、正社員等の無期雇用労働者として、定年退職した者に広く当てはまり得る事情のほか、同事件特有の事情として、労組との団体交渉の結果、➊調整給2万円が老齢厚生年金の報酬比例部分が支給されるまでのいわば「つなぎ」として支給されるようになったことや、➋嘱託社員の基本賃金や歩合給の係数が、正社員の基本給や能率給の係数よりも高くすることで、年収が定年退職時の約79％程度となることが想定されていたことも不合理性を否定する事情として考慮しています。
ウ 一方で、本件の事案は、定年退職前後で、職務の内容等は同一であるが、長期雇用を予定された正職員の基本給は年功的に上昇するものであり、上記のとおり無期雇用されて定年退職した者に広く当てはまり得る事情があった事案でした。そして、既述のとおり長澤運輸事件最判と同じ判断枠組みをとったが、同事件とは異なり、基本給については定年退職時の60％を下回る部分が、賞与については定年退職時の基本給の60％を基礎として正職員の算定方法で算出した金額を下回る部分が不合理とされています。
本判決がこのような判断をしたのは、そもそもの定年退職時の賃金総額が同年代の賃金センサスよりも低いことを指摘したり、嘱託職員の賃金水準が「労働者の生活保障の観点からは看過できない」と述べていることからすると、詰まるところ、基本給や賞与それ自体や賃金総額が、絶対額として低いという評価をしたからではないかと推測されます。
しかしながら、労契法20条が定める均衡待遇規制は、同一の使用者に雇用される正社員等の無期雇用労働者と、有期雇用労働者との間で、有期雇用契約であることに関連した労働条件の相違があること自体は問題ないが、その相違が法所定の上記➀～④の事情に照らし、不合理なものではあってはならないとするものです。あくまで、同一企業内で、無期雇用労働者と有期雇用労働者との間で労働条件のバランスがとれているかが問われるのであり、同年代の賃金水準と比較してどうかや、生活保障の観点なるものは、同条の趣旨に照らせば、不合理性の判断において考慮されるべき事情なのかは疑問です。仮に考慮されるにしても、不合理か否かを決定付ける程の事情だとは解されません。定年後再雇用された者の生活保障という点は、雇用保険や厚生年金といった公的給付の守備範囲でもあるし、賃金はあくまで労働契約で定めた労働の対償であって、不合理性の判断において生活保障の意味合いを過度に読み込むべきでないと考えます。
このように、考慮すべきでない事情を考慮し、または考慮するにしてもそれを不合理性を基礎づける事情として過度に評価しているという点で、本判決は労契法20条の解釈・適用を誤っていると考えます。
なお、社外での賃金水準との比較をするにしても、もともと非正規雇用の賃金が職務給的で、その水準が社内市場ではなく、労働市場で定まる側面もあることから、同業他社、業界水準と比較をすべきでしょう。自社の非正規雇用の賃金水準が、同業他社、業界水準と同程度の水準ならば、自社の正社員等の無期雇用労働者との相違があっても、それが不合理でないことを補強する一事情と位置付けるのが妥当と考えます。
エ また、本判決は、定年に関する事情を、定年後再雇用された者の賃金体系を検討する上での基礎とすると述べているものの、実際の判断ではそれらは定年後再雇用された者に一般的に当てはまることだとし、職務の内容及び変更の範囲に変更がないにもかかわらず、嘱託社員時の基本給や賞与が正職員定年退職時のそれを大きく下回ることや、若年正職員の基本給も下回ることを正当化するには足りないなどと述べています。
これでは、検討の基礎に据えているとはいえず、嘱託職員の賃金の絶対額が低いことが妥当でないとの結論ありきの評価でしょう（定年後再雇用された者に一般的に当てはまろうが、定年に関する事情が重要な要素であることに違いはありません）。
特に、本判決が能力や経験に劣る若年正職員よりも基本給や賞与が低いことを殊更に強調していることからすると、長期雇用を予定することに応じた年功的な賃金制度では現有の能力や経験のみで賃金が決まるわけでなく、長期的な人材活用、将来の役割期待、継続的勤務を実際に確保するという点も考慮し決定されるという点、Xらはそうした賃金体系の下で、退職金の受給も含め、定年までの長期にわたる待遇を受け終えている点を看過し、又は軽視しており、不当です。
オ もとより本判決が定年退職時の60％以上か、未満かで不合理か否かの線引きをした論理的な根拠は判決文からは全く読み取れず、裁判官の一存というべきものです。
また、本判決は、家族手当が嘱託職員に支給されていないことについては、長澤運輸事件最判の判旨をそのままなぞるかのように同旨を述べて不合理でないとしたのですが、本判決が基本給や賞与の相違を不合理とした理由は、家族手当にも妥当し得るのであり生活保障の観点からは不支給は不合理だということになると解されます。それにもかかわらず、本判決が家族手当についてのみ、定年後再雇用された者であることを大きく考慮している点で、判断の軸が一貫していない印象を受けます。
（２） 定年後再雇用の労働条件、賃金水準を考える上での留意点
ア 本判決は事例判断であって、生活保障のために、定年後再雇用した有期雇用労働者の賃金は、定年退職時の60％以上でなければ労契法20条違反である旨の一般論を述べるものではありません。またその判断にはかなり疑問があることは既述のとおりです。
したがって、定年退職時と職務の内容、変更の範囲が同一であるからといって、定年後再雇用での基本給なり、賃金総額が、定年退職時の60％を下回ればただちに労契法20条（現在ではパート有期法8条）に違反するとは解されません。
イ ただし、過去の例で定年退職前後で、職務の内容、変更の範囲が同一であるが賃金が下がったケースで不合理でないとされたのは、長澤運輸事件最判のみです（年収が定年退職時の約79％となるよう想定、労組との交渉により調整給の支給等をしていた）。
同最判後の事案では、職務の内容、変更の範囲が異なったものとして、日本ビューホテル事件・東京地判H30.11.21（賃金総額が最大で定年退職時の約54％まで減少）や、北日本放送事件・富山地判H30.12.19（基本給が定年退職時の約73％に減少、賞与及び住宅手当は不支給）で相違は不合理でないと判断されています。
もとより、基本給や賞与といった人材活用、人事政策にもかかわる賃金項目における労働条件の相違については、職務の内容や変更の範囲が、比較対象となる無期雇用労働者と相違がある程、当該労働条件の相違の理由を説明しやすいし、不合理でないとされるといえます。
このため、不合理な相違でない（＝現在のパート有期法8条違反でない）とされるためには、定年退職の前後で職務の内容、変更の範囲には可能な限り、相違を設けた方がよいですし、これに関連して再雇用の対象となる個々人の意欲、能力、経験等に照らして、定年後にどういう役割を期待するかを個別に考え、労働条件も定年後再雇用する者らに一律に定めるだけでなく、個別に決定する部分を設けることも検討すべきでしょう。
※なお、職務の内容、変更の範囲が定年退職時と同じだと、パート有期法8条ではなく、均等待遇規制を定める同9条が適用されるようにも思われますが、同条は「短時間・有期雇用労働者であることを理由」とした差別が禁止されるので、定年後再雇用を理由とする相違は、同条の規制対象にならないという指摘があります（荒木尚志「労働法（第４版）」565頁参照）。この指摘内容は妥当だと解されます。
ウ 他方で、職務内容、変更の範囲を大きく変えさえすれば、定年退職時の賃金総額を著しく下回る賃金を設定することは法的に問題は一切生じないかというと、そういうわけでもありません。
すなわち、トヨタ自動車事件・名古屋高判H28.9.8は、会社が、事務職である労働者に対し、シュレッダー機ゴミ交換や清掃業務等を、1日4時間、時給1000円という、定年退職時の年収の約9.5％となる再雇用条件を提示したが、労働者が拒否した事案でした。同事案で名古屋高裁は、会社が定年退職時の賃金を著しく下回る再雇用の条件を提示することは、社会通念に照らし本人にとって到底受け入れ難い職務内容を提示するもので、実質的に継続雇用の機会を与えたとはいえず、高年法の趣旨に反するとして、不法行為の成立を認め、慰謝料約127万円の支払いを命じています。
また、九州総菜事件・福岡高判H29.9.7は、会社が時給900円と、月収が定年退職時の25％となる再雇用条件を提示したが、労働者が拒否した事案でした。同事案で福岡高裁は、再雇用について極めて不合理で、高年齢者の希望・期待に著しく反し、到底受け入れがたい労働条件を提示することは、継続雇用制度導入の趣旨に反し、違法で、65歳まで安定的雇用を享受できる利益を侵害する不法行為であるとして、慰謝料100万円の支払いを命じています。
これら裁判例は、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律9条1項の趣旨について、独自の解釈論を述べた上で、不法行為が成立するとしたもので、その判旨には疑問も感じるところです。ただし、あまりに極端に職務内容等を変えて、賃金も大きく減額すると、上記のような紛争が生じ得るし、理屈はどうあれ、救済的にでも、慰謝料請求を認める判決が出るおそれは否定できないとはいえます。
このため、定年後再雇用の労働条件として、定年退職時から、職務内容や変更の範囲を変更すること自体はよいとしても、合理的理由もなしに、極端な変更とこれに付随し、賃金も著しく下げることは避けるべきでしょう。
エ その他の留意点として、長澤運輸事件最判が述べたとおり、労働条件の相違が労契法20条にいう不合理なものであるかは、賃金総額のみならず、個別の賃金項目ごとに比較、検討して判断されます。
このため、定年退職時の一定水準の賃金総額を設定したとしても、個別の賃金項目によっては、その趣旨や支給目的を踏まえ、法所定の４つの事情に照らすと、相違は不合理とされることもあるので留意が必要です（例えば、長澤運輸事件の精勤手当のように、長期処遇や人事政策に関わらないもの）。
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