地元企業の新卒採用を考える~第2回現場人材編

こんにちは、ヤマキンです。もう自分の順番が回ってきたんですね~

毎月月初が自分の順番だと思い込んでいたのですが、そうではなく4人で持ち回りで担当することになっているそうです。

さて今回も先週実施したイベントのご報告を中心に参ります。

去る10月25日に前回に引き続き海老原嗣生様を講師にお迎えし、ワークショップを開催いたしました。今回のメインテーマは「現場人材確保の裏ワザ」（裏テーマもあるのですが後述します）

いやあ、相変わらずの切れ味！！目からうろこがボロボロ！！

そして我々が見落としている公的助成金の活用のポイントをズバリ指摘！

知っているか知らないかでめちゃくちゃ差がつくためになるお話でした。

後半はよい会社のつくり方とそのための経営者、人事、現場のマネジャーの役割分担についてのお話でした。
要約すると

①経営者は儲かる仕組みを作ること

②人事は儲けられる仕組みを動かせる人材への成長の階段を作ること

③現場のマネジャーは現場の人間をうまく成長の階段に乗せること

ということ。

とても理にかなった役割分類だと思いました。この仕組みについては大手のほうがうまくできているとのご指摘がありました。これはやはり新卒の定期採用者を一定数採用しているとノウハウがたまりやすく、そのノウハウを現場と人事も回すことに慣れている部分が大きいと個人的には感じました。

では中小企業はどうすべきか？？

人事が頑張って仕組みを作る必要性もありますが、人事スタッフ自体が経験が浅いと自分の経験したところまでの階段は作れるかもしれませんが、その上の部分についてはなかなかピンとこないかもという気がしました。

あと中小あるあるなのは現状の仕組みが儲かる仕組みを動かせる人材を育てる仕組みにうまくかみ合っていないという問題があります。

「仏作って魂入れず」は言い過ぎかもしれませんが、外部コンサルを使って人事制度を導入した会社によくあるケースで、職能資格やグレード制を導入したけど上位層の職級やグレードが会社の儲かる仕組みに連動していなくて仕事ができない人が出世するみたいな、あるいは人事評価点が良い人がたくさんいるのにその部署は大赤字！みたいなケースですね。

ではどうすればよいのか？？ここからは私が海老原様のお話を聞いて感じたことをまとめます。中小企業が同じような仕組みを作るには以下の3つを実行することではないでしょうか？

１．わが社のエースはだれか？？

一言でいうと、会社の中で儲けを生み出している人（エース社員）を特定し、その人材の行動パターンや、スキル、経験をヒアリングし、再現性のある形でそれを見える化することだと思います。

なんか難しいことを言ってるように聞こえたらごめんなさいなのですが、簡単に言うとわが社のエースが誰か？
そいつはどんな奴で、どういう経緯に自社に入社し、どんな経験を経て現在に至っているのか？？
を洗い出して再現性のある具体化を行えばOKということだと思います。

よくある残念な例は「理想のエース」像をそこでぶち上げてしまうやつですね。

これやっちゃうとスーパーエース人材を格安で雇おうという話になってしまいます。
大企業でもどこでも入れる人材が欲しい！みたいな、、

どこまで地に着いた議論ができるか？？というのが鍵ですよね？？

これをキチンと整理すると実は採用から人材育成までかなり筋の通った話になります。

繰り返しますがモデルにするのは理想の人材でなく実在するわが社のエースです！！

どうすれば同じようなエースをもう一人作れるのか？？

そこを具体化することが肝ではないでしょうか？

２．社員の自律的なP-D-C-Aサイクル運用スキルを徹底的に鍛える

もう一つ

上の話は経営者と人事が議論して話すテーマなのですが

じゃあ実際に働いているメンバーはどうすればよいか？

これについては常に成果を意識し、成果が出たときにはその再現性を「見える化」することにこだわる、言い換えればP-D-C-AサイクルのC（CHECK）とA（ACTION）に特にこだわるということでしょうか？

野球に例えてみるとたまたまホームラン打った場合でも、実際にボールをそこまで飛ばしたのは事実なので、もう一度ホームランを打つにはどうすれば良いかを自分の中で振り返り、その中で自分のできる努力でホームランをもう一度打つために必要なトレーニングを洗い出すわけです。

飛ばせるコースとそうでないコースがあるのかどうか？

飛ばせるコースがめっちゃ狭いとするとそれ以外のコースのボールにどう対応するか？（カットする技術を身に着けるとか打席の位置を変えるとか）

また、どんな球なら飛ばせるのか？もう少し他の球も打てるようにするにはどうすれば良いか？

そのために体のどの部分の筋量をどの位増やさないといけないのか？？

などなど・・

「次はもっと頑張る！！」みたいな振り返りをする人がいますが、頑張るは見える化できないので何をどこまでやればよいのかが見える化できていません。あまり合理的ではありませんがせめて、「前回の練習量の1.5倍する！！」くらいの数字化は行いましょう！これは質の部分の見えるかができてないのですが数字で見える化することで少し具体化されますよね？？

3.自由に議論できる雰囲気を作る

さて、この手の話ってはまる人はすごくはまるのですが、職場の中ではなんか浮いてしまう見たいな職場が日本の会社では多い気がします。でもこれって実はこういう話を職場の中でああでもないこうでもないという感じで議論しあえるような企業風土を作ることがめちゃくちゃ有効のような気がします。

そのために経営者が最も意識すべきことは、心理的安全性を職場に担保すること。何でも言いたいことを忖度することなく自由に言い合うこと、上下や年齢に関係なく振り返りと再現性についてお互いにフィードバックできる雰囲気づくりですね。マネジメントの世界でも最近はサーバント型マネジメントが主流になりつつありますが、マネジャーが「俺についてこい」式のリーダーシップなんか発揮しなくてもいいんです。自分たちは何を目的にこの組織に所属しているかの理念の浸透と顧客と社会に対して提供する価値とそのために求められる成果の定義づけさえしっかりしておけばあとはメンバーの自律性に委ねることに留意すればOKです。

私も含めて普通の人間は自分の体験をもとにした内容を中心にしか話せないものですが、心理的安全性を担保し、互いにフィードバックしあえると、こうした見える化したノウハウの共有ができるようになります。そしてそれは社員一人一人の成長にとても効果があるように感じます。人のまねしてうまくいった経験も含めてそうした情報交換をまめに行える場づくりが大事かと・・

「俺はこうやって頑張ってきたからお前もこうやれ！！」でやってしまうと個人の成功体験の押し付けになってしまいます。育ってきた時代も環境も異なる今の若者にそれをやっても意味がなく、自分の場合はこんな時にこんなことをやったらこうなったよ！！みたいな客観性のある話し方が鍵になりますよね。

「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」

山本五十六の有名な言葉ですがまさにこの言葉の通りです。
実はこの言葉には続きがあります。

「話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。

　やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず」

改めて読み直してみるとこの文章って中小企業の人材育成のすべてが言い尽くされているよう感じますね~

仕事の人間関係に限らず、こうしたことを他人との関係性で意識すると人生がとても充実したものになるのではと思います。

最後に無理やりライフキャリアにつなげましたが今回はこんな感じで❗️