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妄想経営学マガジン

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Vol.12 日本の会社は生産効率が悪くて何が悪いのだ

日本の会社は生産効率が悪いと言われます。これは本当です。 でも悪いことなのでしょうか。 もちろん悪い側面もあります。 でも良い面もあるのです。 コロナ渦でこんなニュースが話題になりました。 大打撃を受けているJALやANAが、それでも社員をリストラせず、出向先を探し回っている、という話です。 これに対して、海外はいたってドライです。 シルク・ドゥ・ソレイユの破産、劇団員解雇。 でも、コロナが落ち着いたらすぐに再建を開始しています。 米ディズニーも3万2千人を解雇。

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Vol.11 「上」と「下」がなくならないニッポンの会社

従来のヒエラルキー型組織からフラットな組織への変革を目指している会社が多いと思います。 「さん」づけ運動とか、課長や部長の称号をやめて、マネージャ、ゼネラルマネージャーにしてみたりとか。 私の会社も昔からやっていました。 でも、1つだけ変わらないことがあります。 「上司」「部下」という言葉がなくならないのです。 なくそうという声を聞いたことすらありません。 何故なのでしょうか。 「上司」「部下」は、明確に「上」と「下」を定義するヒエラルキー用語です。これがある限り、上下関

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Vol.10 「自浄作用」が働く組織

前回、風土改革は「心理的安全性の確保」で一点突破、という記事を書きました。 その中で、目指す姿は「自浄作用」が働く組織だと述べました。 これがどういう状態なのかイメージするのは難しいと思うので、今回は「発言」を事例に、取り組みの必要性と、具体的なシーンを書こうと思います。 「発言」の難しさ風土改革の中には、自由闊達な職場づくりという狙いがあります。 この視点だと、忖度をなくし、壁を取り払い、とにかく何でも会話をすることを求められます。 これは、発言が増える力として働きます。

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Vol.9 風土改革は「心理的安全性の確保」で一点突破

最近、風土改革が流行っています。 風土改革を行う理由は「今は悪い風土なので良い風土に変えたい」ということなので、実際にはたくさんの取り組みを行うことになります。 多くの会社は、これらをそのまま総花的に行っていると思います。少なくとも私の会社はそうです。 私の考えだと、それではうまくいきません。いろんなことを一度にやってもうまくいきません。こういう時こそ、何か1つを徹底的に進めるのが効果的です。 今回は、この風土改革について考えてみます。 風土改革の取り組み風土改革で行うこと

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