カケハシスカイの人材コラム

採用・育成・定着を支援する様々なソリューションをワンストップで提供する株式会社カケハシ スカイソリューションズの公式noteです。採用・組織教育分野のコンサルタントたちによるコラムをアップしていきます。

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いったい他社は採用にいくら使っている？

◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□ 言わずもがなですが「空前の売り手市場」です。 正社員からアルバイトパートなど、様々な雇用形態で、応募がない、内定を辞退されるなど、これまで通用していた採用パターンが崩れてきています。 大卒採用だけを切り取っても、もはやバブル期並みの採りにくさ、との声も聞かれます。大卒採用に20年ほど携わってきた自身としても、コロナ禍以降の採用市場の変化には驚かされます。 バブル期の再来？の中、どんなところに投資をすべきなのか。このコラムが

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    • 自社のクチコミ、見たことありますか？

      ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□ 「何年勤めても給料は変わりません。」 「人間関係は最悪。」 「残業で日を回ることはザラ。」 企業のクチコミサイトを眺めていると、上記のような投稿を見かけることが珍しくありません。 日本最大のクチコミプラットフォームを運営するエン・ジャパンの調査によると、「転職活動中に企業に関する社員クチコミを見るか」という問いには約50％が「見る」と回答、さらに約70％が、社員クチコミの影響で「応募を辞めた」と回答しています。 （参考）

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      • 管理職ほど、育児にコミットすべき3つの理由。

        ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□ 「当たり前じゃねえからな！」 これは、カケハシに中途入社したママさん社員から先日言われた言葉です。 ウソです。大分誇張して書きました。 実際はおおむね次のような内容でした。 「カケハシに転職して驚いたのは、自分のような小さな子を持つ親でも異常に働きやすかったこと。カケハシの若手はこれが普通だと思っているかもしれないけど、全然当たり前じゃないんですよね。」 これまでの会社では、『育休を取ると出世の道が絶たれる』『子供の通

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        • 評価に対する不満の声。よい評価とは？

          ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□ 「評価者の役割とは、時期がきたら数値をつけて通達することである。」 この一文を読んで、違和感を持った方はどれくらいいるでしょうか。 ではもう一つ質問です。 「評価に関する不満の声が多く上がっている」という組織課題に対して、評価者研修をおこなうことになりました。研修を作る上で必要な要素は何だと思いますか？ 「評価のエラー傾向を知る」「評価をつける練習」「評価面談のHow to（できればロールプレイングも）」といったあたりで

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          私は採用担当者のみなさまにエールを送りたい！

          ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□ 採用ご担当者のみなさま、お世話になっております。圡井と申します。 この6月で在職3年が過ぎ、新生キャリア採用事業本部の本部長も兼ねることになりましたので、ご挨拶も兼ねて本日は中途採用についてのお話をさせていただこうかと思います。 誤解を恐れず言います。私は思うのです、採用担当者受難時代だと。みなさまはその渦中の大変な時代に採用任務を担っているのだと。今日の困難な採用活動において担当者として大変な状況に置かれながらも、日々精

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          激戦の売り手市場における、新卒採用コンサルタントからのアドバイス

          ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□ 最近、お客様から寄せられる新卒採用のご相談に共通性を感じます。 2024年4月から8月前半までに弊社へお問い合わせいただいた新卒採用・制作領域の内容を見ると、以下のサービスに関するお問い合わせが過半数を占めていました。 1：新卒採用コンサルティング 2：インターンシップ企画 3：採用ツール制作（採用サイト、合説装飾、パンフレットなど） 時期もあり、インターンシップやオープンカンパニーの企画に関するお問い合わせも多いですが

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          分けることで、わかること

          ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□ 空前の人手不足が続いています。 仕事の関係上、採用活動がうまくいかなくて困っているという話題であふれかえっているのです。 各社、採用活動に様々な工夫を施し、予算・スタッフを増強しているにも関わらず、人員が充足できているという話はほとんど聞きません。 少子化、労働人口の減少、売り手市場対応、選んでもらえる組織施策、離職率の上昇、採用活動の複雑化・長期化。頭を悩ませる状況が続いています。 採用活動のオンライン化により、応募者を

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          なぜ無名企業が謎解き脱出ゲームを会社説明会に導入すると、採用に成功するのか

          ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□ 今回は表題の通り、知名度が低い企業が謎解き脱出ゲームを会社説明会に導入すると、採用が成功する理由について解説します。 最初にお伝えしておきたいのは、この答えは「おもしろそうなイベントを開催することで、人がたくさん集まるから」ではありません。 この答えでは、集客はできても、入社まで惹きつけることはできないからです。 実はより本質的な答えがありますので、興味のある方はお付き合いください。 「終わらない会社説明会からの脱出」

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          転職してきたばかりの32歳が4日で辞めた理由

          ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□ とある企業様から電話がありました。 「聞いてください。先日、人材紹介経由で入社した32歳の方が4日で辞めてしまいました…。」 電話の声でもわかるくらい落胆していました。 「うちは平均年齢が高いので、32歳はうちにとって最もいい年齢だったんですよ。経験も10年以上で即戦力になると思っていましたし、うちの社長も太鼓判を押していたし、本当にいい人材を採用できたと思っていたんですが…。」 せっかく時間もお金もかけて採用したのに…

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          中途採用に特化した採用サイトで27歳営業職が採用できた話【調査データ付】

          ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□ このコラムは、もしかしたら貴社の中途採用の成果を大きく変える話かもしれません。 ご興味のある方はぜひお読みください。 タイトルにあるように、つい最近、弊社の「中途採用に特化した採用サイト」から応募があり、採用に成功しました。 しかも採用が難しいと言われている20代営業職です。 手前味噌ですが、どこのメディアにも出していないタイミングで、人格もよい爽やかな男性を採用することができ、コストパフォーマンスが非常によかったと思いま

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          育った頃に辞める若手のZ世代…。うんざりしてしまう採用活動・育成の愚痴と解決策

          ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□ こんにちは。カケハシ スカイソリューションズの中野と申します。 私は新卒で入社した14年目の社員で、現在はマーケティング部署の事業部長を任されております。 コラム冒頭から、昨今の採用活動や育成に対して少々愚痴のような内容になってしまいますが、まとめで解決への方向性をお伝えしますので、どうぞお付き合いください。 書き出しから辛口な内容で恐縮ですが、主にZ世代といわれる年代の若手の社員の方たち、育った頃に辞めすぎではないでしょ

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          Z世代は承認欲求が強いってホント？承認欲求の裏に秘められた真意とは

          ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□ ここ数年人事担当者の方からよくお聞きする「Z世代の承認欲求の高さ」。 最近は「Z世代とひとくくりに見てほしくない！」という若手社員側の声も多分にありますが、それでも多くの企業様から「最近の新入社員は承認欲求ばかり強くて困る」「褒めてほしいと言われるけどあまり甘やかしたくない」といった育成のお悩みをいただきます。 ここで改めて問いたいのは、本当にZ世代は承認欲求が強いのでしょうか？ 強いとしたら、なぜこの世代が特筆してそのよ

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          売り手市場下における採用成功に向けた取り組み

          ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□ コロナ禍が明けて、超売り手市場が戻ってきました。 マイナビ社が発表した3月末時点での25卒の内々定率は47.4％（24卒では同時期30.0％）。 就職活動を終了すると回答した学生は全体の21.9％（24卒では同時期9.0％）にも達しています。 （参考：マイナビ「2025年卒大学生活動実態調査」） 24卒と25卒のエントリーデータの比較資料では、昨対89％と一見大きな影響がないように見えます。 しかし、早期から動きだして広報

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          オヤカク？オヤオリ？内定辞退を防ぐためにやるべきこと

          ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□ 2025年度採用も3月にナビサイトの本解禁を迎えました。 3月1日時点の大学生の就職内定率は40.3％と、昨年よりも+10ポイント増加し、採用活動の早期化の影響が反映された数値となっています。 2025年度採用では学生の内定取得企業数の平均は1.96社（前年1.59社）。 2社以上内定を取得した学生の割合は48.2％となり、学生の内定辞退に頭を抱えている採用担当者様も多いのではないでしょうか。 （参考：株式会社リクルート『

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          令和の採用ブランディング

          ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□ 「採用ブランディングを実施したい」 こういった問い合わせをいただくことが増えてきました。 近年の新卒採用の競争激化に伴い、自社の採用力を高めたいからでしょうか。 ただ、お話を聞いていると、求めている採用ブランディングの方向性が、果たしてそれでいいのかと思うことがよくあります。 多くの場合、採用ブランディング＝「学生の認知を広げること」になっているのです。 今の時代、認知が広がっただけでは採用成功にはつながりません。 実際

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          「正直これはやりすぎだ。」自社の新サービスについてクリエイターが物申す

          ◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□◆□ 「このままでは、コピーライターやデザイナーの仕事がなくなるのでは？！」 それが、私の最初の感想でした。 満を持してリリースされた採用サイト生成サービス『TRACE（トレース）』。 もうチェックしていただきましたでしょうか？TRACEは私の所属するクリエイティブ事業部のメンバーが深く関わり立ち上げた新サービス。 手前味噌ですが、TRACEは大変便利なサービスで、正直なところ、これが普及したら仕事が減ってしまうのではないか

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