#1_ライフワークスタイルラボの誕生と人材紹介事業のはじまり
株式会社ライフワークスタイルラボの
HRひらく事業のこれまでとこれからを伝えるNote。
最初は創業インタビューを2回に分けてお届けします。 HRひらく事業の視野・視座・視点を共有するため、
竹下CEOにインタビューを敢行。ぜひ最後までお楽しみください。
テーマ「経営」の第1回目です。
株式会社ライフワークスタイルラボという会社および事業について、
その背景からお伝えしていきます。
－本日はよろしくお願いします。
経営をテーマに様々なことを伺います。
㈱ライフワークスタイルラボ(以下、LWL)が誕生した経緯から
教えてください。
竹下
LWLは、人口半減時代を見据えたお客様企業の働く人と組織の改革を支援する会社です。なぜ、その事業を描いたかは、2008年に創業した
㈱ティーズブレイン(以下、TB)での経営経験が根底にあるんです。
TBは、オフィス構築や移転をプロジェクトマネジメントをする会社です。
私は30年ぐらいオフィス業界にいますけど、オフィス構築や移転は
お客様にとって一大経営判断です。
お客様企業の経営者や社内プロジェクトの皆さんの意見をお聞きして
図面化して、色々議論を重ねていきながら、デザインを決めたり機能性を
決めたり、ゾーニング・レイアウトを決めて、しっかり予算に合わせて
オフィスを構築していくので、満足度が非常に高い状態でお引渡しします。
私たちのプロジェクトマネジメントに対するクレームは
過去14年間でゼロなのが一つの誇りです。
そして、「ティーズブレインさんに頼んで良かった。ありがとうございました」というシンプルで最大級の賛辞を頂戴してきました。
ところが、何割かのお客様の中で愕然とする経験をするようになります。2か月、3か月、4か月・・・経って、オフィスがどうなっているかを拝見します。それなりのお金を使ってつくり込んだオフィスだったのが、思うような使われ方ができてないとか、カッコよければ良いというデザイン重視したことで従業員の生産性にとって好影響を与えられているか不明とか、業務効率を良くするための機能性を突き詰めきれず運用がうまくいってない…。
なんでそういうオフィスになってしまうのか？ずっと考えても答えが導き出せなかった時に、東京大学大学院経済学科の稲水准教授(以下、稲水先生)にお会いしたのが、LWLを創業する大きな要因でした。
－稲水先生との出会いでどのようなことがあったのでしょうか？
竹下
先生に悩みを吐露した後にいただいたのが、
「ハードだけを考えてオフィス構築しているから、上手くいくわけがないですよね」
という一言。
“オフィスで働いている多くの従業員の日々の想いや実際の行動”とか“現状の働き方やオフィス環境の課題”を共通認識した上でオフィス構築しないと、表層的な課題解決で終わり経営課題を解決できるオフィス構築はできないですよ」と。
それからですね、1段階も2段階もお客様企業に踏み込んでいくようになったのは。踏み込むっていうのは、
「働く人が何に時間を使っているのかをもっと理解する」
「働く人が何を感じているか共感する」
「どういう働き方をしたいのか本質的に合意形成する」といったこと。
いわゆるソフト面からのアプローチとして
人づくりや働き方を改革することをもう1つの事業に据えることで、
お客様の真の経営課題の解決につながると確信してLWLを立ち上げました。
－よくわかりました。
オフィス構築・移転サービスというハード支援から、
人の時間・行動や働き方といったソフト支援への挑戦となりますね。
ソフト支援の中でも人材紹介事業について詳しく教えてください。
竹下
人材紹介事業は、以前から親和性が高いだろうなって思っていたんですね。お客様企業のオフィス構築・移転を実現するときに、一緒に働き方や
働く人の課題も解決できる一気通貫な対応ができること、部分最適ではなく統合的に優先順位をつけて全体最適を目指ことができたら理想的。オフィス構築・移転サービスだと、事業資格の取得には1級建築士が必要であったり参入障壁が高いですけど、 幸い人材紹介事業は迅速に事業資格を取得できる。中途採用にしても、新入社員の採用にしても、100社100通りの働き方に向き合って、お客様企業ごとにどういう方を人材紹介すれば今貢献できるのか、今後どういう方を人材紹介することがお客様の事業発展ができるかにとことんコミットしていきます。
－お客様企業の事業発展に貢献するための支援として
オフィス構築・移転サービス事業を確固たる基盤にして、
お客様企業に内在する多様な問題解決を人材紹介の側面から
支援することでさらに貢献度を高めるために参入したんですね。
竹下
その通りです。元々TBは、「働く環境と働く人を支援することでお客様の経営課題を解決する」というMVV(ミッション・ビジョン・バリュー)を持っており、そのソフト支援を独立させたLWLでは、より具体的に意欲的にパーパスを策定したPMVV(パーパス・ミッション・ビジョン・バリュー)で掲げているように、人や組織に働きかけることで生産性向上に貢献する事業にしていきたいという想いが募りました。
－大変よくわかりました。
PMVVとおっしゃいましたけれども、LWLでは企業PMVVと
人材紹介事業PMVVを練り上げていく上で、
こだわったポイントを教えてください。
竹下
LWLでは、人材紹介事業(正式名称：HRひらく事業)とは別に、生産性向上コンサルティング事業(正式事業名：CXかえる事業)も機能させています。
生産性向上コンサルティング事業は、
「どう意識づけをして人材・組織の能力開発するか＝具体的には次期幹部候補だったり制度・評価を適正化できるか」
「現状の働き方や生産性が正しいとの思い込みを排除しより
効果的・効率的な働き方にシフトする業務プロセス改革するか」
「オフィス環境を十分に活用するために働き方に合わせた
オフィスづくりやICT環境をいかに強化するか」
という点で、すでに働いている方や組織に対して支援して影響力を高める
事業です。他方、
「これから入社される方がどういう人なのか」
「どういうポテンシャルを持った方なのか」
も支援していかないと、お客様企業の理念・カルチャーや働き方に
フィットしないと思うので、採用活動の支援まで事業を広げる必要がある
と思っていました。
お客様企業の中途採用だけじゃなく、新入社員の採用まで今後は拡げていきたいっていう構想は、当初からあります。人材の入口のところをしっかり支援しないと、働き方改革の影響がより良く波及できないと思ったので、緊密に連携することで相互の好影響が生まれる人材紹介事業と生産性向上コンサルティング事業の2つを一気に構えました。
シンプルだけど他社ではあまり見ない構想です。
人口半減が目前に迫っている日本だからこそ、私たちの人材紹介事業と
生産性向上コンサルティング事業で100社100通りの人・組織・環境のありたい姿の実現に向けた経営課題を解決できます。「“らしく働く”で、日本を進める」というパーパスがすごく肚落ちしています。
LWLの企業PMVVを設定しながらも、生産性向上コンサルティング事業と人材紹介事業では、お客様企業のご担当者の課題やその真因になっている市場背景、多様なアウトソーサーが存在します。私たちが信頼していただくためには、課題解決することにより描く未来や約束が他社とどう違うのか、事業ごとに解像度を高めたいと思い事業PMVVを2事業分を設定した経緯があります。
－よくわかりました。ありがとうございます。
働く人の入り口が大事っていう認識の下、お客様の働き方を熟知する
私たちが目利きした方が入社していただくことで組織が活性化・生産性が
高まることが見込めます。
竹下
まだまだ採用基準がはっきりしてないお客様企業もあるだろうし、
人材を採用する判断を迷っているお客様企業採用ご担当者もいらっしゃる時に、そういったところからの相談相手として支援が必要であると思います。自分が経営する2つの会社(TBとLWL)を見ていても、きちんと採用基準を設けて進めることと、採用した後に理念・カルチャーフィットや職務フィット、キャリアフィットをしっかりフォローして行くことが肝要だと身に染みて体感しています。経営側が思っている働き方の質量やどういうことを意識して働いてもらえれば良いのかが、入社された時点からきちんと理解をしてもらえる人材として見極めておいた方が強くなるんだろうなと感じています。
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