HANOWAのみんなへ。2023年11月号

みなさん11月もお疲れ様でした。

マッチング回数　1.2%↑
GMV 　1.9%↑

10月から引き続き、秋口のeメールマーケティングの休止や、システム上の通知メール届かない問題が原因なのか、例年11月に比べるとパッとしない状況です。
残念なことに11月にactiveDCが421→398に減少トレンドとなった為、12月にも影響を受けそうです。
メール通知問題の完全な解消を祈ってます

コーポレートミッションの方向性２

HANOWAのみんなへ。2023年10月号で、

なんかこの手前↑7行くらいを、
ガッとコンパクトにして、
凝縮したものを株式会社HANOWAの
最上位に目指すものとして
掲げる必要があると思っています

と先月書いて、
ガッとコンパクトにしたものがこちらです

　【 等身大の誇りを持てる新しい医療循環をつくる 】

「バイトするならタウンワーク」
「世界は誰かの仕事でできている」
などのキャッチコピーを手がけた
梅田悟司さんと練り上げて、
さらに削ってみました。

順番に解説します。

「循環」
一番入れたかったワード。
エコシステムの調整者であるメッセージ。

悪いことをする医療機関を
ちゃんと駆逐して、
いいことをする医療機関に
ちゃんと光を当てる存在で
ありたいです。
あくまでHANOWAが白か黒か裁く
存在ではなく、
自由競争の循環を作って
自然淘汰を促す存在でありたいですね。

「医療循環」
あえて全体から「が」「は」などの、
主語を抜きました。

理由として、
医療の循環に携わる
すべてのステークホルダーが
対象になることを
示唆したかったからです。

医療従事者も、医院経営者も、患者も、
医療機関に物品を提供する
サービス事業者も、
それらを全体のエコシステムの中で、
澱んだ流れを浄化する
願いを込めました。

例えば新規開業医から
ボッタくるディーラーの存在も、
果たしてこれは
適正な姿なのでしょうか。

きちんとDXして、
情報の非対称性を是正して、
適切な流れを生めば、
今より格段に負荷の少ない
新規開業もできるのではなかろうかと。

「等身大の誇り」
医療人材ヒエラルキーとして
順番に医師、歯科医師、
看護師、歯科衛生士、、、
と序列が存在します。

これは保有する知識差や
審査診断能力から来る、
指揮命令系統の違いであるべきで、
本来肩書きに上下はなく、
現場では誰もが自らの職責を担う
対等なプロフェッショナルで
あるはずです。

ましてや雇用関係を結ぶのであれば、
使用者と労働者の権利は対等です。

過度に驕る必要もなければ、
過度に卑下する必要もないでしょう。
例えば労働力が欠乏するなら、
時給は上がるし、
働き口が欠乏すれば時給は下がる。

権威のヒエラルキーによって
自然なバランスが
歪めらるべきではありません。

また等身大の誇りは、
日本国民が受け取る
過剰に偏在化した
医療費の在り方に対しても
疑問を投げかけます。

年々現役世代の手取り所得を
減らしてまで、
高齢者の医療費は
本当に必要なのでしょうか。

こんなところです。
総じて、
今のプロダクト「HANOWA」では
タッチしていない、
医院と物流（ディーラー）
に対しての言及や、
患者が受け取る医療体験にも
言及しています。

本当にこんな
コーポレートミッションを掲げる場合、
今の人材の流動化サービスの
「HANOWA」だけでは
足りないことも自然と見えてきます。

以降は、プロダクトとしての
「HANOWA」が纏うテーマ、
プロダクトビジョンとして
「自分の人生を生きる勇気と機会を届ける」
を微調整したり、
大上段のコーポレートミッションから逆算した
「開発チーム」「マーケ」「サポート」
「バックオフィス」などの、
部門ごとのミッションや指針、
在り方を整えたりしていきたいところです。

あくまでコーポレートミッションは
大上段の、会社としての方向性であって、
各地で頑張る個人からすれば
抽象度の高い話でしかないはずです。

部門ごとの在り方が整えば、
それに紐づく毎日追いかけるKPIも
作り易くなるでしょう。

この会社はこれから社員比率が
高まっていきますが、
変わらずフルリモートワークを
続けると思います。

社内報ラジオだったり、
月に一度この
HANOWAのみんなへ。で何があったか
レポートするよう努めてはきましたが、
今後はさらに自分たちは
何をする存在で、
何を追いかける組織なのか？
帰属意識を高めるような働きかけを、
オフィスワークの会社以上の濃度密度で
やっていく必要があるだろうな
と思います。

今月はそんな感じです！

あらい