リーダーの仕事の細分化

今回は皆さんに寄り添うと言うより、
自分が大切で学びたいと思うからこそ、
リーダーの細分化をしていきたいと思う。

リーダーの細分化、それをすることは、物事をわかりやすくする上で確実に大切なもの。
「知っている」と「できる」では雲泥の差だが、細分化をしない限り、「知っている」の領域にすら辿りつかない。
なので今回は、リーダーを細かく紐解こうと思う。

今回は5つある。

1. いかに任せるか

リーダーのやることは多い。つまり、頑張ると言うものだけでは乗り越えられないことも多くなってきた。
なので、どこに力を入れるのかを考えるのだ。
いかに早くやるかではなく、
いかに任せていくか、
である。
日々の売り上げチェックや、進捗状況を他の人に任せる。部下を信頼し、頼る事が大切なのだ。

そこで、このような疑問が出る。
「本当に任せて平気？」
このような時は、まずその体制を作ることが必要であり、そこに力を注ぐべきだ。

優秀なリーダーは、自らの経験を封印し、
部下に経験させられる人間。
できるけどやらない。リーダーができても何の投資にもならない。
部下に仕事を任せる時は、「失敗しても良いから経験させる」これを意識する。
次のリーダーをリーダーが育てるのだ。

2. 良い人よりかっこいい人

この人と頑張りたいと思われるリーダーを目指す。
良い人だけど刺激を受けない上司がいる。
そういう人は、能力や感性が、ずっと一定なのだ。
なので、良い人だけど、その人から勉強できるものが全くない。
「常に好奇心を持ち、インプットする人間を部下は尊敬する。」

さらに最近では、ワークファミリーエンリッチメントという考えもある。
これは、
充実したプライベートが仕事に。
充実した仕事がプライベートに。
そうやって、双方が良い影響を与えるというもの。
上司の感性を磨くようなプライベートも大切。

3. 希望がある職場の作り方

自分の職場で部下は希望を持って働いているか。

希望を持つための要素を研究する希望学という学問がある。
「希望がある」と回答する比率は会社ごとに異なる。その異なりはどこからくるのか。
それは、上司との関わりにある事がわかっている。上司が部下の未来に関心を持っているのか。
これが非常に大事で、常に面談をして、部下の考えを聞いているか。やってみたいこと、なりたいこと、それらを認識しているか。
できるリーダーは安心と刺激を与える。
ワクワク感を与える。
それが、クレーム対応のような、楽しくない仕事にも希望をもたらし、「経営者になりたい」などといった、そのためには、「これくらいしないといけない」
このような考えに変わっていき、楽しくなる。
仕事の楽しさを与えるのは上司である。

4. 部下のやる気を引き出す自己決定感

部下が自分からやりたくなるように導く。
部下から質問を受けたらすぐに答えを言うのはNGだ。
自主性、主体性を促すならば、自分で考えて決めさせるという事が重要だ。
これが自己決定感だ。
決めてあげるのではなく、自分で決められるようにしてあげる。
「面白そうだからやりたい」「将来のやりたいことと一致してるからやりたい」「自分にとって大事だと思ってるからやってみよう」

そこで、タックマンモデルというものがある。
これは、チームの発達段階を論じたもので、
4つの段階に分かれる。
① 成長期　チームメンバーが出会う
必要なのは会話量
② 混乱期　チームメンバーがぶつかり合う
相手のことを知るという、量より質が必要
③ 統一期　共通の規範ができる