米国の調査で、コロナ禍での企業文化、経営陣と従業員の認識にずれ表面化を指摘。

これは、コロナ禍への対応で、企業文化の考え方が経営陣と従業員の認識の差が表面化したのか、または元々あったものが、目につくようになったのか？

今回のコロナ禍は、100年に1回起こるかどうかということである。
甘く考えないで欲しい。

あらゆる企業に完全なリセットの時が来ている。

Forbes JAPANは2021年09月28日に、米国の人材マネジメント協会SHRM(Society for Human Resource Management, USA)は、新型コロナウイルスの流行が始まって以降の米国の職場文化の状況と従業員に対する影響についてのアンケート調査を実施した。

つまり、新型コロナウイルスの流行によって影響を受けた企業文化について調査した結果ということのようだ。

https://time-az.com/main/detail/75271

Forbesのコントリビューターであるジャック・ケリー(Jack Kelly)は、回答者にはさまざまな業界と職種の人々が含まれるが、その主な調査した結果を紹介している。

経営陣と管理部の認識では、人事担当者のほぼ100%が、「自分たちはオープンで透明性のあるコミュニケーションの文化を推進している」と答えた。
副社長以上の経営陣のうち72%は、「組織全体の文化はコロナ流行開始時よりも改善されている」と回答した。
一方で、企業幹部と同じ見解を持つ人事担当者は21%、従業員はわずか14%だった。

つまり、経営陣と管理部の認識ほど、調査対象となった従業員の大多数は、人事担当者や従業員は変化を感じていなかった。

調査対象となった従業員の大多数は、現状に満足していないと答えた。
管理職が透明性を推進していないと考えている人の割合は27%に上り、自分の上司はチームを率いる方法を知らないと回答した人は34%、会社がリーダーシップ教育を行っていないとした人は26%に上った。

驚くことに、過去5年間で企業文化を理由に離職した経験のある米国の従業員のうち、半数以上が辞職の主な理由として上司との関係を挙げた。
一方、仕事を辞めなかった理由として上司との良好な関係を挙げた人は、わずか22%だった。

ここで、米国の従業員の離職率が明らかになっていないので分からないが、ここで指摘されているということは、職員の離職の理由が、上司との関係が大きいということだろう。
つまり、職場関係が、コロナ禍で改革は起こらなかってということだろう。

米国の従業員は、自分の会社が社員の仕事量と家事とのバランスを取りづらくしていることに不満を示していると報告した。

これは、会社に行かなくなったことが、表面化させたのかもしれない。

多くの人が、急を要する仕事のためにプライベートの重要な予定を先延ばしにせざるを得なかったと回答した。

「退勤時には疲れ果てている」という人は60%近くに上り、職場文化のせいで「家で機嫌が悪くなる」人も3分の1に上った。多くは仕事に対する積極的姿勢を持っておらず、「仕事に行くのが嫌だ」と回答した。

部分的または全面的に遠隔勤務をしている従業員のほぼ半数(44%)が、孤独感や疎外感を訴えた。43%は、遠隔勤務中に自分が十分な働きをしていないと周囲から思われていることが心配だと回答。悪い職場文化からネガティブな影響を受けているとの回答は、男性よりも女性の方が多かった。

これらは、リモートワーク以前の問題だろう。

まとめ

調査結果からは、ポジティブな組織文化が従業員のエンゲージメントを高めることが示されている。しかし残念ながら、経営者と人事担当者の半数以上が「コロナ流行中、企業文化を維持するのが難しい」と回答した。

それも当然なことで。この2年間は非常に厳しい状況が続き、企業幹部はコロナ対策に奮闘し、従業員をリモートワークへと移行させ、従業員同士のコミュニケーションを維持するテクノロジーを導入し、まったく新しい環境の下でビジネスを行わねばならなかった。

調査では「人事担当者やその他の従業員は、コミュニケーションや、変化した仕事量、コロナ流行中の職場文化のネガティブな変化を主な理由とする従業員の辞職といった問題があることを示唆した。」とされたが、それも理解できることだ。

現実は、まっ役噛み合っていなかったということだろう。

これを噛み合うようにするには、専門組織に、企業分析を依頼し、事業内容との生合成が必要だろう。

今回のコロナ禍での企業文化の対応は、スペイン風以来のことであり、素人で計画することは不可能だろう。

今後、壮大な分析と企業改革が計画できるプランニング企業の出現が必要になることだろう。

もちろん、それ専用のプログラムの要求も起こる。
素人が集まった会議で、計画できるようなことではない。

SHRMの調査も、実際の調査レポートを見ないと、役に立つ調査と判断できないかもしれない。

ワタシが研究してきた、書誌学的研究調査分析法なども動員し、企業分析して、報告性を明らかにし、企業改革を実施する必要がありそうである。