今必要なDigital CV Screening（デジタル履歴書＆経歴書スクリーン）って何？
日本では、まだまだ導入が少ないですが、世界の多くの大手企業では、デジタルにCV（履歴書・経歴書）がスクリーニング・精査されている現状をご存じですか？
この日本においても、これに対応する必要が刻々と迫ってきているのです。
世界の書類選考は、Digital Screening？
例えば、GAFAなどの企業に応募した場合、ネット経由で経歴書（CV）を提出された途端、デジタルなスクリーニングが始まり、あっという間に合否が出ます。
どのようなアルゴリズムかはもちろん非公開でしょうが、求める人材のスペックであるキーワードとの整合した結果が「XX％」以上が合格（書類選考パス）という仕組みが働いている可能性があります。
以下の記事では、ATS（Auto Tracking System）と呼ばれているようです。
私の経験でも、外資系企業への英文CVをネット経由で提出したことがあります。おそらくあっという間に自動スクリーニングされて、不採用通知が数日内に帰ってきたことがあります('◇')ゞ・・・
日本の書類選考の現状
世界に比べたら、日本の書類選考の実態はまだまだアナログ旧型と言われることもあります。
特に老舗の日本企業の場合は、役職者が目検で、「熱意がありそうだ」「なんとなく会ってみたい」こういったアナログかつ、原始的なやり方で書類選考が行われている企業もあるのではないでしょうか。
このようなやり方では、その役職者と馬が合う人物が面接に呼ばれ、合格することになり、求めているスペックにシステマチックに合致していて、成果を発揮できる人材がとれるかどうかは、わかりません。
上記のような背景に気づき始めており、日本企業でもDXの流れの一環で、デジタルスクリーニングを導入する企業も出始めております。
元より、日本企業の衰退で、外資系の買収も増えてきています。
今後の転職・就職にあたっては、
「貴方の履歴書がデジタルスクリーニングに耐えうるかどうかをしっかり、デジタルに把握する必要があるのです」
これは、紙上（Documentファイル）提出でもそうですし、一般WEB上の公開情報でも対策が必要になります。
JOB型移行への影響も変化のきっかけ
多くの企業でJOB型雇用への移行が叫ばれています。JOB型とは、あらかじめ、仕事内容を明確にした採用形態です。企業の競争力を増すためにも、より仕事内容を明確にして、即戦力を採用することを目指しています。
この変化も、実は、デジタルCVスクリーニングの必要性に直結しています。
JOB型採用は、その人材スペックを明確にしなければなりません。よって、たとえ、目検であったとしても、今まで以上に、人材スペックのキーワードが入っているかを、確認するようになるでしょう。
まだまだ、デジタルCVスクリーニングなんて先に話だと鼻をくくってもいられないわけです。
どういった対策をすればいいのか？
個人でもできることとして、以下の3つの対策を講じましょう。
１）求められている人材スペックと経歴書内のワードを合わせる
例えば、「DX推進経験有り」「5年以上の経験」「ITパスポート資格推奨」と書かれた人材スペックがあったら、可能な限り、このワードを利用し、経歴書を仕上げましょう。もし、資格は保有していなければ、仕方ありませんが、上記の場合、「ITパスポート資格取得に向けて勉強中」と言えるだけでも、キーワード対策になります。
可能なら、デジタルにワード合致率を知りたいところです。
２）キーワード出現率
概要求人のキーワードを読み取りましょう。ツールとしては、テキストマイニングや、キーワード出現率がいいでしょう。
■AIテキストマイニング
■キーワード出現率
例えば、キーワードが、「DX」で、募集要件の出現率が5％以上の求人であれば、自身の経歴書内の自己アピール欄にも同様の対策（出現率5％）を講じましょう。やり方がわからなければ、専門家に分析してもらうのも手でしょう。
３）需要ワードとの整合
可能ならば、該当企業の業界で必要とされる需要ワードも自己PRに記載しましょう。これにより、より深みを持った経歴書に仕上げることがでしょう。
デジタルCVスクリーニングは、紙上だけではない！
なお、紙で提出する（アップロード）するＣＶ（履歴書・経歴書）だけで安心してはいけません。
今後の可能性として、デジタルＣＶスクリーニング on WEBという対策も必要になります。何を意味しているのかというと
「企業側は、貴方の情報を一般公開ＷＥＢサイト（ＳＮＳ）からも取得する可能性があります」
例えば、貴方の名前をＧｏｏｇｌｅで検索すると何らかの情報が出てくるかもしれません。それは、貴方のＳＮＳの投稿だったり、社内のインタビュー記事だったり、ボランティアサークルの会員名だったりします。この情報がポジティブか、ネガティブかを合わせてサーチされている可能性があります。
日本国内においても、選考者をネットで検索するかについて50％の採用担当者がYESと答えています
■参考引用：Workport
※なお、貴方のパソコンは、多くの場合、過去の検索履歴によって、カスタマイズされており、貴方が自分で検索しても、一般の方が検索する結果を違いがでてきます。その場合、「シークレットモード」での検索が必要です。
上記を把握した上で、
ポジティブな情報の場合➡ＳＥＯ対策として、もっと検索上位に上げる
ネガティブな情報の場合➡ＳＮＳなら削除する。サイト運営者に削除を依頼する。
上記の対応も併せて必要です。なお、可能な限り、SNSはビジネスネームやニックネームにしておくほうが無難でしょう。
筆者の例
なお、デジタルCVスクリーニングのWEB検索では、戦略的に使えることもあります。例えば、十分なフォロワーと評価があるSNSやブログをお持ちなら、それをCV上に記載する（その際に実名でないなら、ハンドルネームを記載）のです。
十分なフォロワーと評価は、一般他者からの公正な評価なので、それに安心感を持っていただき、私自身、それがきっかけで「面接に呼ばれる」ということもありました('◇')ゞ
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