【労働判例】日本郵便（時給制契約社員ら）事件（最判R2.10.15）

１．事案の概要

原告：日本郵便で、郵便の集配業務等に従事していた者（時給制契約社員）

被告：日本郵便株式会社

原告が、正社員と同一内容の業務に従事していながら、外務業務手当、年末年始勤務手当、早出勤務等手当、祝日給、夏季年末手当、住居手当、夏季冬期休暇、病気休暇、夜間特別勤務手当、郵便外務・内務業務精通手当において、正社員と差異があることについて、労働契約法20条に違反するとして、同条の補充的効力、又は不法行為に基づき、正社員の諸手当との差額分を請求した事案。

なお、労契法20条の補充的効力については否定されている。

２．争点

①　年末年始勤務手当
郵便の業務を担当する正社員に対して支給する一方で、同業務に従事する時給制契約社員に対してこれを支給しないことが、労契法20条にいう不合理に該当するか。

②　有給の病気休暇
郵便の業務を担当する正社員に対して、私傷病による病気休暇として、有給休暇を与える一方で、同業務に従事する時給制契約社員に対して、無給の休暇のみを与えることが、労契法20条にいう不合理に該当するか。

③　夏期冬期休暇期間中の勤務に対する損害
郵便の業務を担当する正社員に対して、夏期冬期休暇を与える一方で、同業務に従事する時給制契約社員に対して、夏期冬期休暇を与えなかったことについて、夏期冬期休暇中の勤務について財産上の損害があるといえるか。

３．争点に対する判断

①　年末年始勤務手当

年末年始勤務手当は、12月29日から1月3日までが最繁忙期であり、多くの労働者が休日として過ごしているこの期間に従事したことに対して、その勤務の特殊性から、基本給に加えて支給される対価。

また、年末年始勤務手当は、正社員が従事した業務の内容やその難易度に関わらず、所定の期間に実際に勤務したこと自体を支給要件とするものであり、その支給額も、実際に勤務した時期と時間に応じて一律。

このような年末年始勤務手当の性質や支給要件、支給額に照らせば、その趣旨は、郵便の業務に従事する時給制契約社員にも妥当するもの。

したがって、時給制契約社員に対して年末年始勤務手当を支給しないことは、労契法20条にいう不合理と認められる。

②　有給の病気休暇

判断枠組みとして、最判R2.10.15の枠組み（賃金以外の労働条件の相違についても、個々の労働条件が定められた趣旨を個別に考慮すべき）を引用。

私傷病の有給休暇は、正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されていることから、その生活保障を図り、その継続的な雇用を確保するという目的による。

このように、継続的な勤務が見込まれる労働者に、私傷病による有給休暇を認めることは、使用者の経営判断として尊重しうるものであるが、この目的に照らせば、郵便の業務を担当する時給制契約社員についても、相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば、私傷病による有給休暇を与えることとした趣旨は妥当する。

そして、時給制契約社員は、契約期間が6か月以内とされており、更新を繰り返して勤務する者が存するなど、相応に継続的な勤務が見込まれるといえるから、時給制契約社員に対し、私傷病による有給休暇を与えないとしていることは、労契法20条にいう不合理と認められる。

③　夏期冬期休暇期間中の勤務に対する損害

夏期冬期休暇は、有給休暇であるところ、郵便の業務を担当する時給制契約社員は、夏期冬期休暇を与えられなかったことにより、当該所定の日数につき、本来する必要のなかった勤務をせざるを得なかったものといえるから、上記勤務をしたことによる財産的損害を受けたものということができる。

当該社員が無給の休暇を取得したか否かなどは、上記損害の有無の判断を左右するものではない。

として、損害額についてさらに審理を尽くさせるために、原審差戻し。

４．本判決から学ぶこと

有期雇用契約であっても、更新によって長く勤務している者がいる場合には、相応に継続的な勤務が見込まれるものと判断され、長期勤務によるベネフィットとしての施策の趣旨が妥当する、と判断されている点は注意。

有給休暇についての不合理な区別については、有給休暇を取得したか否かにかかわらず、本来取得できるはずだった休暇期間について勤務したことをもって、財産的損害が発生していると認定されている点に注意。
本来であれば、勤務しなくてももらえた分の給与について、損害として認定される可能性がある（本最高裁判例ではそこまでは言及していない。）