【労働判例】日本郵便ほか（佐賀中央郵便局）事件（最判R2.10.15）

１．事案の概要

原告：日本郵便で、郵便の集配業務等に従事していた者（期間雇用社員）

被告1：日本郵便株式会社
被告2：原告が勤務していた郵便局で部長職を務めていた者

原告が被告らに対し、以下の請求を行った事案。

①労基法・不法行為に基づく時間外割増賃金の支払い（対被告1）

②有給休暇使用分に係る未払い賃金の支払い（対被告1）

③年賀はがき販売のノルマが達成できない場合における自費による商品買取の強要や被告2による暴言についての不法行為（使用者責任含む）に基づく損害賠償（対被告1･2）

④有期契約労働の不合理な労働条件の禁止に違反するものとして、不法行為に基づく損害賠償（対被告1）

２．主要な争点

上記のうち、夏季休暇及び冬期休暇について相違があったことは、旧労働契約法20条（現短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律第8条）に違反するものかどうか。

３．争点に対する判断

（０）本件における正社員と期間雇用社員の相違（第二審の事実認定）

郵便集配業務に従事する正社員と期間雇用社員とでは、業務の内容は同一で、正社員の急な用事で期間雇用社員がヘルプで入ることもあり、クレームに対する一次対応責任については正社員・期間雇用社員関係なく対応の義務があった。

他方で、ミーティングへの出席権限や、残業・休日労働の有無、採用面接の過程、人事評価、承認昇格の有無の点において相違がある。

各労働条件の相違が、これらの相違による合理的な相違か否か、争われた。

（１）最高裁の判断

労働契約法20条にいう不合理と認められるか否かについては、両者の賃金の総額を比較することのみによるのではなく、当該賃金項目の趣旨を個別に考慮すべき（最二判H30.6.1）。

賃金以外の労働条件の相違についても、同様に個々の労働条件の趣旨を個別に考慮すべき

本件については、郵便の業務を担当する時給制契約社員は、契約期間が6か月以内とされるなど、繁忙期に限定された短期間の勤務ではなく、業務の繁閑に関わらない勤務が見込まれているのであって、夏季冬期休暇を与える趣旨は、上記時給制契約社員にも妥当する。

従って、郵便の業務を担当する正社員に対して夏季冬期休暇を与える一方で、郵便の業務を担当する時給制契約社員に対して夏季冬期休暇を与えない、という労働条件の相違は、労働契約法20条に違反するものである。

として、夏季冬期休暇所定の日数分の損害を認めた。

（２）第一審・第二審の判断

第一審・第二審ともに、個別の条件の相違について、各条件の趣旨に照らして判断している点は変わらない。

第一審は、夏季休暇・冬期休暇について、長期雇用を前提とした正社員に対する会社貢献へのインセンティブ付与を目的とするものと解釈し、契約社員に対して付与せずとも不合理な区別ではないとした。

第二審は、夏季休暇・冬期休暇について、上記インセンティブ付与の側面は否定しえないが、夏季休暇・冬期休暇は、その間における国民の習慣や意識を背景とするものであり、その有無について相違を設けることについて、職務内容等の違いを理由に説明することはできない。

４．本判決から学ぶこと

令和2年10月15日は、日本郵便との関係で、労契法20条違反に関する最高裁判例がほかにも出ているところであり、他判例については、別途紹介する。

正社員と契約社員とで、労働条件を異にするケースについて、本判決では、その相違が許容されるか否かを、個別の規定の趣旨に照らして判断している。

同一労働同一賃金の流れがある中で、同一の業務に従事させる社員について、契約社員と正社員とで労働条件に差異を設けるのであれば、その合理性について検証し、説明ができるようにしておく必要がある。

本判決は、事例判断ではあるが、同一内容の業務に従事するものについて、夏季休暇・冬期休暇の付与について異なる取扱いをすることが不合理であると判断されており、この点は実務上も参考になると思われる。