【労働判例】日本郵便（非正規格差）事件（最判R2.10.15）

１．事案の概要

原告：被告との間で、有期雇用契約を締結し、その後更新を繰り返し、郵便物の集配又は貨物の集荷等の郵便外務業務に従事していた者。

被告：日本郵政株式会社

原告らが、有期労働契約社員と正社員との間で、労働契約に期間の定めがあることに関連して、
①外務業務手当、②郵便外務業務精通手当、③年末年始勤務手当、④早出勤務等手当、⑤祝日給、⑥夏季手当及び年末手当、⑦住居手当、⑧扶養手当、⑨夏季休暇及び冬期休暇、⑩病気休暇
の相違があることが、旧労契法20条に違反するとして提訴した事案。

２．争点

上記のうち、③年末年始勤務手当、⑤祝日給、⑧扶養手当、⑨夏季冬期休暇に関する労働条件について、旧労契法20条に違反するか。

３．争点に対する判断

①年末年始勤務手当

年末年始勤務手当は、郵便の業務を担当する正社員の給与を構成する特殊勤務手当の一つであり、同業務についての最繁忙期であり、多くの労働者が休日として過ごしている期間において同業務に従事したことに対し、その勤務の特殊性から、基本給に加えて支給される対価としての性質を有する。

また、年末年始勤務手当は、正社員が従事した業務の内容やその難度等に関わらず、所定の期間において実際に勤務したこと自体をもって支給要件とするものであり、その支給額も、実際に勤務した時期と時間に応じて一律である。

このような性質や支給要件、支給額に照らせば、これを支給することとした趣旨は、契約社員にも当てはまる。

したがって、契約社員に対して年末年始勤務手当を付与しないことは旧労契法20条に違反する。

②祝日給

年始期間の勤務に対する祝日給は、特別休暇が与えられることとされているにもかかわらず、最繁忙期であることを理由に年始期間に勤務したことについて、その代償として、通常の勤務に対する賃金に所定の割り増しをしたものを支給することとされてものと解され、郵便の業務を担当する正社員と、同業務を担当する契約社員との間の祝日給とこれに対応する祝日割増賃金に係る相違は、特別休暇に係る労働条件の相違を反映したものと考えられる。

しかしながら、契約社員といえど、有期雇用契約の更新を繰り返して勤務する者も存するなど、繁忙期に限定された短期間の勤務ではなく、業務の繁閑に関わらない勤務が見込まれているのであり、年始期間における勤務の代償として祝日給を支給する趣旨は、契約社員にも妥当する。

したがって、正社員に対して祝日給を支給し、契約社員に対して祝日給を支給しないのは、旧労契法20条に違反する。

③扶養手当

郵便の業務を担当する正社員に対して扶養手当が支給されているのは、正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されていることから、その生活保障や福利厚生を図り、扶養親族のあるものの生活設計等を容易にさせることを通じて、その継続的な雇用を確保する、という目的による。

このように継続的な勤務が見込まれる労働者に扶養手当を支給するものとすることは、経営判断として尊重しうるものと解される。

もっとも、上記目的に照らせば、契約社員であっても、相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば、扶養手当を支給することとした趣旨は妥当するというべきである。
そして、被告においては、契約社員の契約期間が6か月から1年とされており、有期雇用契約の更新を繰り返して勤務する者が存するなど、相応に継続的な勤務が見込まれているといえる。

したがって、扶養手当について、郵便の業務を担当する正社員に対して支給する一方で、契約社員に対して支給しないという労働条件の相違は、旧労契法20条に違反する。

４．本判決から学ぶこと

本判決も、同日付の他の最高裁判例と同様、正社員と契約社員との間の労働条件の差異について、その労働条件の趣旨と、正社員・契約社員の差異とを考慮し、契約社員にも適用されるかどうかを判断している。

扶養手当のような、長期雇用に対するインセンティブも、更新により長期的に雇用される可能性がある場合には趣旨が妥当するものとして、契約社員にも適用されるという点には注目。

契約社員の制度は、人件費の観点も考慮して導入するケースが多いと思われるが、手当について契約社員にも適用され、結果想定以上の人件費が発生することがありうるから、この点は注意が必要。