組織を腐敗させないためには「⑤感情報酬を活用し、納得できる評価基準を作る」

腐敗している組織では、これできてませんね〜
上部だけ、口先だけで褒めても感情報酬にはなりませんよね。
たぶん、自分が逆の立場だったら間違いなく同じ印象になるはずなのに、ポンコツ上司たちは何も考えずに今日も上部だけ、口先だけで褒めたり、認めたりするようなそぶりをする。
何なんでしょうね？

管理職向けの教育で部下を褒める、称賛して仕事へのモチベーションを上げるという教育がありますが、受けている本人がやらされている感満載なので意味がありませんね。結局、口先だけで褒めればいいと間違った認識で職場へ戻ってきます。口先だけで褒めれてもまったく嬉しくありません。普段の基本性能がポンコツなだけに余計腹が立ちます。まぁ、この手のポンコツはいくら教育しても本人の自覚がない限り無駄なのでどうしようもないのが現実なんですがね。

褒めや称賛は「この人すごいな」とか「尊敬できるわ〜」と思える人からであればかなりの報酬になります。普通の人から褒められても報酬になりますが、やはり自分から見て能力が高い、行動がスマート、一生懸命など、何かしら敬意を持てる相手から褒められた方が感情報酬が高いのは間違いないですよね。
こういうところを無視してただ単に褒めれば感情報酬が上がると思っているあたりがかなり残念なところです。

表題の「感情報酬を活用し、納得できる評価基準を作る」は読み方によっては、「褒めましょう！そして評価を納得させましょう！」なんて取る人もいるかもしれませんが、それは大間違いですよね。
「感情報酬を活用」とは、褒めりゃいいってもんではなく、感情報酬が高まってモチベーション高く仕事に打ち込めるような施策として納得できる評価基準を作りましょうということです。
正確な言い方をすれば、
「感情報酬を活用してモチベーション高く仕事をできる環境づくりをしよう。そのためには、みんなが納得できる評価基準を作らないといけませんね。そうすることで組織の腐敗を抑止することにつながります。」
です。
各人の責任の範囲、各仕事の責任の所在を明確にし、その仕事の達成基準や評価基準を明確に示してあげることで、各メンバーはその目標に向かって邁進できるようになるのです。そして約束どおりに評価をすることで信頼を得られるようになるでしょうし、評価を納得できるようになることでしょう。
このような納得できる評価、公平な評価、適切な業務設定を上司がしていれば、たとえずば抜けた業務能力がなくても、その上司から褒められたり称賛されることで感情報酬が高まるのです。

範囲もゴールも不明確な目標設定をされ、評価基準も不明確であると評価も納得できません。そんな納得できない環境では、いくら褒められても嬉しくありません。感情報酬を高めるには普段の行動が大事なのです。
もしあなたが管理職で、部下を褒めても感情報酬が高まっているように感じられないなら、まず上司であるあなたが変わらなければ、いくら褒めても無駄です。無能さんだと自分を客観的に評価できないので一生気付かないでしょうけど、有能さんなら今までの自分を反省してきっと明日から改善できることでしょう！