組織を腐敗させないためには「④指揮系統の正常化」

組織が腐敗してくると指揮系統はめちゃめちゃになっていること多いですね。
指揮系統がおかしいから腐敗が進んだとも言えますが、、、、
「ちゃんと働け」とか「良い結果を持ってこい」とか
こんな漠然とした発言を指揮だと思っているポンコツ管理職が指揮系統を破壊しているのですが、本人にはそういった意識はこれっぽっちもなかったりしますね。
あと、
「報告しろ」とこれまた漠然とした命令で報告を求めてくるのもいますが、何を知りたいのかわからないのでハッキリ言うと報告しにくいですね。
「ちょっとは頭使ったら？」と思うかもしれませんが、最初はきっと頭使って「どのようなことを知りたいのですか？現状の進捗ですか？」
などなど
上司が知りたいことを尋ねていたことでしょう。
最初っから
「あんた何知りたいねん？聞いたとことで、あんたなんもせんやろ！」
などと思う人は稀です。
コミュニケーションを崩壊させた理由が必ずあるはずなのです。
指揮系統をめちゃめちゃにするポンコツ管理職は、あまり考えずに欲望のまま発言します。なのでこの場合も、「なんとなく報告を聞きたかっただけ」という部下としては迷惑この上ないことをしてきている場合が多いですね。聞いたところで何も支援もなければ的確な指示やアドバイスもないでしょう。
そんなんですから、報告する側もしだいに
「なんとなくポンコツ上司が満足するような報告すればいいや」
と間違った方向へと進んでいってしまいます。
指揮や報告の形骸化によって組織が崩壊していくのですが、もはや当人同士はコミュニケーションが終わっている（腐っている）のでお互いに一生わからないまま組織を崩壊させていくことでしょう。

指揮系統を正常化させるのに欧米型の目標管理を採用することがあります。
私自身としては欧米型の目標管理の採用は賛成です。もちろん欧米型の目標管理にはメリデメがあります。組織の文化や風土によってはマイナスになることもありますので万能な手法ということは言えませんが、指揮系統が腐っている場合にはその回復に効果がある管理手法だと思います。
指揮系統を腐らせている理由の１つとして自分の仕事の責任範囲が不明確なことがあります。やればやるほど無限の仕事をさせられます。しかし仕事を周りの社員の２倍しても給料が２倍になることはありません。ある程度は評価に差を出してくれるしょうが、仕事の分担が異常なバランスになっていることがバレると管理責任を問われかねませんから、ポンコツ上司は仕事がアンバランスでも社員間の評価は平均化しようとします。自分の給料ではありませんから平気でやってのけます。まぁ、明確な業務設定もされていませんから評価基準も感覚的な匙加減でどうにでもなると思っているところもあり、モラルもへったくれもないポンコツのやりたい放題です。こんな状況ですから仕事をやればやるほど損をします。まともに言うことに従ってたらバカバカしくなります。こうして指揮系統が崩壊していくのですね。そもそも指揮者がポンコツなために発生した事例なので、指揮系統というか指揮者自体が腐っている事例かもしれませんね。

目標管理をしっかりやって各人の「仕事内容を明確に定義」し、その仕事の「達成基準、評価基準を明確に定義」する。こうすることで各人の責任の範囲、各仕事の責任の所在を明確にでき、期初に上司と部下で納得のいく合意をしておけば不公平もなく不満も少なくすることができるのです。
各仕事の責任の所在が不明確であったために、ポンコツ上司は部下の手柄を搾取し、責任を部下に押し付けられるのようになっていたのです。
正直なところ責任範囲をあやふやにしておくことは上にとっては都合の良いことなだけに早々変えられないでしょうね。
それに形式的だけの目標管理をしてまったく意味がありません。
仕事の難易度や優先度、部下の特性を理解して人・モノ・金・情報を適切にマネジメントできる管理職でなければ難しいでしょう。最初に書いたようにふざけた発言を指揮だと勘違いしているような管理職には到底無理なマネジメントです。高い給料を支払っているのだから無駄な会議にせっせと出て「仕事をやってるふり」などしてないで、まともなマネジメントをしっかりやってもらいたいものですね。