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環境整備×キャリア支援＝採用成功

Kazuki Nakajima

こんにちは。中島一貴です。妻と娘と猫３匹と一緒に緩く生きています。

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※生意気だけども可愛い我が家の猫達を先に紹介。

キャスターさんからのお誘いで、【#採用アドベントカレンダー】の12月17日を担当する事になりました。

、、、プレッシャーですね。
かつての同僚が12月23日を担当しているのがせめてもの救いですね。ただ、彼もかなりの有名人。凄い方々と一緒に企画が出来るという嬉しさもありつつ、緊張しております。

私自身、人事としての経験は2021年12月時点で僅か5か月です。食品メーカーの営業担当としてキャリアをスタートし、転職エージェントを2社経験したのち、2021年7月に現職へエンジニア採用担当として入社をしました。

経験年数で私自身のキャリアを記載すると下記の様な感じです。

●法人営業　3年10か月
●企業の採用支援　1年
●キャリアアドバイザー　4年6ヶ月
●キャリアアドバイザー育成　3ヶ月
●エンジニア採用　5か月

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経験としてはキャリアアドバイザーが一番長く、前職ではキャリア教育部の部長としてキャリア教育の活動をしていました。現在も、2社目の時の上司と一緒にキャリア教育の活動をしています。
人のキャリアに向き合い支援していく事が一番長い経験です。

前置きが長くなり申し訳ございません。

私が受けもつ、2021年12月17日のテーマは、、

環境整備×キャリア支援＝採用成功

となります。
今までの経験と現在の経験を絡めながらお話し出来ればと考えております。

１．キャリアアドバイザーの4年6ヶ月で感じた事

私は2社目と3社目の転職エージェント時代、エンジニアやクリエイターの転職支援をしていました。転職支援をしていく中で、私自身が特に何もしなくても自らの意志でどんどん転職活動を推進していく方もいれば、「何をすればいいか分からない」といったところから面談が始まる方もいます。

面談に求める事は人それぞれです。

●転職を出来るだけ早くしたい
●〇〇社だけ受けたい
●なんかもやっとしているから面談に来てみた
●今すぐには転職を考えていないけど、情報収集したくて
●なんか電話かかってきたのでとりあえず来てみた

どの様な目的で来られたとしても、キャリアについての悩みを聞き、最適なキャリア提案をするのがキャリアアドバイザーの仕事です。今すぐに転職をしない場合でも、目指すべきキャリアの為の道しるべを立てて、半年後や1年後に再度お話しをする。転職が先だとしても、必要だと思えば転職活動をすることを提案する。

※転職活動は「自分のキャリアを見つめ直す活動」です。

キャリアアドバイザーとしてエンジニアやクリエイターの転職支援を4年6ヶ月してきました。売上とキャリア支援に悪戦苦闘しながら楽しんだ4年6ヶ月で感じた事を記載させて頂きます。

●やりたい事（Will）はぼんやりでもいいから持っておいたほうがいい
●自分が出来る事（Can）は把握しておいたほうがいい
●働く環境は大事
●好きな仲間の中で得意な事をやれると最高だ
●人材育成に力を入れている企業は魅力的

この章では「働く環境は大事」についてお伝えします。

面接で環境を転職理由や志望動機に入れると印象が下がる傾向にあります。ただ、それでも環境は大事です。劣悪な環境で働くよりかは、良い環境で働いた方が絶対的に良いパフォーマンスを出す事が出来ます。メンタル的にも良い労働環境の方が安定します。

ただ、【良い労働環境】は人それぞれです。自分にとって良い労働環境を知る為には自己理解が必要です。社会人になってからだと遅いです。キャリアを変えるにはかなりの労力がいるので、出来れば学生時代から自己理解を習慣化する癖を身に着けておくことをお勧めします。
※もし学校の先生がこのnoteを見て頂けたのであれば、下記プログラムはおすすめです。私が尊敬している方が取り組んでいるキャリア教育のプログラムです。

以上が私がキャリアアドバイザーとして働いてきた中での気付きです。
働く環境を整備する事で、社員の満足度は上がりますし、キャリアアドバイザーの紹介率はUPします。前職は育成にかなり力を入れており、異動者や転職者の育成プログラムはかなり整っていました。育成制度を導入し、育成スタッフを専任で置く事で採用決定率があがったと聞いています。

コストはかかるし、短期ですぐに売り上げに反映しないですが、働く環境を整備する事で採用と定着に良い影響が出ます。まずは内部環境を整える事をおすすめします。

２．キャリア支援の重要性

先ほどの章で最後に少しだけお伝えしました。

働く環境を整備する事で、社員の満足度は上がりますし、キャリアアドバイザーの紹介率はUPします。前職は育成にかなり力を入れており、異動者や転職者の育成プログラムはかなり整っていました。育成制度を導入し、育成スタッフを専任で置く事で採用決定率があがったと聞いています。

前職の事例です。
キャリアアドバイザーやRAの育成にかなり力を入れていました。異動者や転職者を手厚く育成する事で、現場配属後のパフォーマンスがUPしますし、何より転職/異動後のマインドセット期間としても良い効果が期待できると思います。育成だけでなく、「どうなりたいか」を育成プログラムの期間中に問われ、キャリアに対しても向き合ってくれます。

私はIT企業の採用支援やエンジニアの転職支援を中心に転職エージェントで4年6ヶ月過ごしました。
「入社初日にすぐに現場に配属されました」
「研修あると聞いて入社したのですが、テキストだけ渡されて自分で勉強するだけでした」
「入社式がなく入社してそのまま自宅待機が続いてます、、」

上記の様な声を聞いたこともあります。

エンジニアと営業は違いますが、根本的な考え方は同じだと思います。社員を大事にして、社員のやりたい事（Will）に耳を傾けキャリアを支援する。社員は会社に出来る事（Can）を活かし、会社の成長に貢献をしていく。
キャリア支援をして、社員の成長に貢献する事で社員は定着し、採用成功にも繋がります。

●参考資料

●企業の事例

育成ではなく、キャリアを支援する。制度が必要なのではなく、会社として社員のキャリアを考えて支援していく姿勢が大事だと思います。
「ヒト」「モノ」「カネ」「情報」の全て起点は「ヒト」です。ヒトがカネを動かし、モノを作り、情報を集めて活用していきます。「ヒト」に見限られた組織に未来はないと思っています。だからこそ「ヒト」を大事にする必要があります。

「優しく手取り足取り教える事＝大事にする」
のではないです。
「社員と向き合い対話しキャリアを真剣に考える事」
が求められるのです。

採用に上手くいっていないと感じられたら、まずは自社の社員のキャリアに向き合うことをおすすめします。中長期的に必ず効果が出ます。

３．キャリア支援と採用の関係性

最後の章になります。

●環境整備する事で採用成功に繋がる
●キャリア支援に力を入れる事で採用成功に繋がる

上記内容をお伝えさせて頂きました。
最後の章はキャリア支援をする事が採用にどう影響するかについてお話ししたいと思います。

少しだけ話しがそれますが、現在【キャリアコンサルタント試験】の合格に向けて勉強しております。キャリアアドバイザー時代には全く興味がなかったキャリコンですが、人事へキャリアチェンジをした時に、採用以外にも出来る事を増やそうと思い、キャリコンの勉強を始めました。

キャリコンの勉強をしていく中で、「あー、これ採用にも使える」といった事が多く、社内環境を整える事で採用成功に繋がるといった考えが正解に近いと感じる様になりました。その中で、働き方の多様化により、従業員対するキャリア形成が重要視されるようになった現代で注目を浴びている「セルフキャリアドック」について紹介させて頂きます。

●セルフキャリアドックとは
従来までの従業員育成では、企業にとって必要となるスキルを従業員に対して教育するといったケースが一般的でしたが、セルフキャリアドック制度では、従業員一人一人に寄り添い、従業員自体のキャリアを重視・尊重し、教育などを通じて支援していく制度になっています。

【引用】
セルフキャリアドックとは？導入するメリットや手順、効果的に導入している具体例をご紹介
https://schoo.jp/biz/column/1033

セルフ・キャリアドックの導入がどう採用に結びくかを証明するために、就活時に会社を決める理由と転職理由を下記にまとめました。

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・市場価値をあげたい
・どんな環境でも働くスキルが欲しい
・成長が止まってしまった
・成長が見込める

等の声があります。

セルフ・キャリアドックの導入メリットは下記になります。

・労従業員のモチベーションの向上
・人材の定着化に繋がる
・生産性の向上

【引用】
セルフキャリアドックとは？導入するメリットや手順、効果的に導入している具体例をご紹介
https://schoo.jp/biz/column/1033

・・・

ん？

若干ずれていませんか？

そうです。ずれています。
成長や市場価値UPを求めているのに対して、セルフ・キャリアドックだけだと足りないのです。
「キャリアの明確化」「意識向上」により成長へ繋がりますが、少し間接的だな、、といった印象です。セルフ・キャリアドックの導入は効果的ですが、もう一声欲しいです。

求めているのは「成長」と「市場価値UP」です。
成長は仕事を通して得られます。もう少し丁寧に言うと、成果を出すために必死に頑張る事で成長します。

──南場さんが考える成長について、もう少し教えてください。

南場：就活生にはいつも「成長できる場所を選べ」と言っているんですけど、仕事に就いた後は、あまり成長意識が強いと逆に成長しなくなるんです。これを、成長のパラドックスと呼んでいますが、自分にばかり意識が向いていると、工夫することに集中できず成長しません。

就活するときに会社を選ぶのは成長目線で良いですが、仕事に就いたら自分への意識を強く持ち過ぎずに、とにかく仕事に没入する。分からなかったら、先輩でも同僚でもいいからとにかく聞く。アイディアの帰属とか、誰が一番貢献したかなんていうのはどうでも良くて、目標を達成することだけに集中しないと、結局成長が遅れることになります。我が社で「ことに向かえ」とよく言うのは、そういうことなんですよ。

【引用】
DeNA南場智子氏に聞いた。ニューノーマル時代の働き方
https://college.goodfind.jp/articles/newnomal_workstyle_dena/

DeNA社では「できるかできないかギリギリの仕事を任せる」ことを心がけていると聞きます。50：50の仕事を任せることで、成功するための工夫を行う。工夫しても失敗する事もあるし、修羅場をくぐることもある。連続して失敗する事もあるけど、失敗を乗り越えた先の成功の価値は大きく、成長に繋がる。

人は成長を求めて企業を選ぶ事が多いのでDeNA社の様に、【50:50の仕事】を任せていくことで成長環境を提示するのもいいと思います。

他には、【アライアンス】といった新しい雇用の形を導入していくのも良い手段だと思います。

アライアンスは、米国・シリコンバレーにある企業が実践してきた新しい雇用の形です。大切なのは、企業と個人が相手に対して「どのような価値をもたらせるか」をベースに考えること。ざっと表すと、次のような感じになります。

・企業「当社が設定した目標を達成するために、ここの役割で経験豊富なあなたの力を貸してもらえますか？その代わり、あなたがやりたいことを応援します」
・個人「私の夢を実現するためには、どうしてもこのポジションが必要です。その代わり、企業の目標達成のために、私は◯◯の点でコミットします」

【引用】
企業と個人が信頼をベースに関係性を築く「アライアンス」という新しい雇用の形
https://fledge.jp/article/alliance

キャリアを支援し、個人の成長を促す環境を作り、実行していく事で採用成功に繋がっていきます。ざっくりとしたイメージは下記になります。

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採用は採用だけを頑張っても意味がなく、社内の環境を整備し働きやすく働きがいがある環境を用意し、社外に発信していく事で採用成功に繋がりやすくなると考えております。

最後に、、

長くなってしまいました、、
キャリアアドバイザーで得た経験から、現在学んでいるキャリコンや本で得た知識を絡めて採用成功といった観点で考えてみました。

今日の内容をまとめると下記になります。

１．採用成功の為に働きやすい環境を整備する
２．社員のキャリアに向き合う事で採用成功に繋がる
３．セルフ・キャリアドックに加え、社員が成長する仕組みを導入する

採用がうまくいっていないとどうしても環境のせいにしたくなります。

・今は売り手市場だから、、
・エンジニア採用は難しいから、、
・うちの採用基準はレベルが高いから、、

他責にしたくなる気持ちは分かります。ただ、そこに逃げても採用は上手くいきません。自社と向き合い、少しずつ変えていきましょう。一人での改革が難しければ外部と連携するのもありです。今は優秀な採用コンサルや人事コンサルがたくさんいます。頼りましょう。

※CASTER BIZ recruitingをちょろっと紹介。

※美人で猫が好きで最近Zoomの使い方をマスターしたMioさんも紹介させて頂きます。中途採用のコミュニティを運営しています。

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最後になりますが、個人的に好きな社内改革の事例を紹介させて頂きます。

改革の結果、『Project PRIDE』の発足から4年で離職率は実施前の半分になり、『新卒就職人気企業ランキング』で4年前は圏外だったのが、総合13位にランクインするなど、成果が出てきています。（2019.04.11時点）

社内が働きがいがある環境へと変化すれば、リファラル採用にも良い影響を与えていきます。

簡単な道のりではないと思いますが、採用競争が激化する現代。取り組む価値はあると思っております。

最後まで読んで頂きありがとうございました！
皆様の採用成功を心より願っております。

明日はスポーツ全般が大好きで、広島カープをこよなく愛す、ビットキーの原田さん（@daichi_hrd）です。お楽しみに！

それでは。

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