1年で組織が2倍に。変化し続けるユームの組織運営とオンボーディングの実態

こんにちは！ユームテクノロジージャパン広報です。
ユームテクノロジージャパンは、テクノロジーの力を活かしたオンライン学習プラットフォーム「UMU(ユーム)」を展開し、現在国内で1万社を超える企業の方々にご利用いただいています。

ユームテクノロジージャパン株式会社（UMU Technology Japan）

そんな弊社では現在
『学習の科学とテクノロジーの力で日本の生産性を上げる』というミッションを共に実現していく仲間を募集しています！

今回はユームテクノロジージャパンのことをより深く知っていただくため、弊社の組織運営や新入社員に対するオンボーディングについて、担当の宮下さんにインタビューしました。

フラットさが特徴の組織運営

ーユームテクノロジージャパンは、どんな組織運営をされていますか？

宮下：フラットな組織運営が特徴で、プロジェクトを推進するために、役割としての「チームリーダー」はありますが、管理職は置いていません。そのため昇格・昇進という考え方がなく、社長以下、全員フラットな形です。

職種としては、フィールドセールス・カスタマーサクセス・マーケティング・そして私のようなコーポレート職の主に4つがあります。ただ、各職種でメインの役割はありつつ、それぞれが必要に応じて主業務以外も行うので、職種ごとの業務が重なりあうような体制です。

といっても、弊社でいう「チームリーダー」の役割をつくったり、職種を分けたのも最近のことで、それまでは全員セールス体制でした。組織の人数が増えていく中で、最適な体制は何か、日々考えながら状況に応じて変化しています。

ーまさに新体制ができつつあるところなんですね。職種や役割ができたことで、どんな変化がありますか？

宮下：良い変化については、職種が分かれていると、「誰がやるべきか」という責任の所在を明確にできることです。また、チームリーダーの役割を作ったことで意思決定が早くなり、スピード感を高められたことだろうと思います。

一方もしよくない変化があるとすれば、組織が縦割りになる懸念があることです。フラットで柔軟に役割を変化させられる状態だと、役割を横断しながら個人の強みを活かしてプロジェクトごとに進めることができます。また年齢性別関係なく、お互いを尊重し合ってフラットにコミュニケーションが取れることも弊社の良さですので、そういうよさがなくなってしまうのは一つ心配ですね。

新入社員が、最速で活躍できるように

ーオンボーディングの取り組みについて教えてください。

宮下：大きく3つあります。1つ目は認定試験です。フィールドセールス向けとカスタマーサクセス向けがあり、セールスは4段階、カスタマーサクセスは6段階に分かれています。

認定試験を１ヶ月ほどでクリアすると、自分で商談を持ってもらったり、担当を持っていただくことができます。オンボーディングの区切りとして、認定試験の合格が最初の目標になります。認定試験は、入社前から学習に取り組んで頂ける環境をご提供しています。

2つ目は、UMUでの学習です。会社のコンセプトや体制等について、UMUで学べるコースを作っています。
動画を見て学ぶだけでなく、自分でもコンテンツを作ってもらうのが特徴です。

入社の3～4週間前からUMUのアカウントをお渡しして、まずは「自己紹介コース」を作っていただきます。

自己紹介の作り方は自由で、UMUに慣れてもらうという意味も込めて、お願いをしています。シンプルな作り方をされる方や、UMUの機能を全部使った凝った作り方をしている方などさまざまです。

また、認定試験の学習とは別に学習用や参考資料などをお渡しして、自己学習を進めてもらっています。

他にも入社前のイベントとして、副社長の小松が内定者の方にユームテクノロジージャパンの歴史や創業者との秘話など、ご案内する時間をつくっています。

そして、入社後は、社長の松田も含めてランチ会を行っています。

UMU活用の観点からもう1点、メンバー全員が新入社員に対して「ウェルカムメッセージ」を送ります。メッセージのコンテンツをつくって、UMUにアップロードしています。形式は自由ですが、動画にするメンバーが多いですね。新入社員の方も、みなさんとても喜ばれています。

3つ目は、初月の目標設定を一緒に行います。どうすれば一番成果が出せる状態になるのか、そのために必要なものは何があるかを考えていただいて、自分で目標を設定していただきます。

また、最近は入社してから1ヶ月間で、全メンバーと1on1でコミュニケーションをとる機会を作ってもらっています。各メンバーがどんな役割で、どんな人なのかを知っておくことで、仕事がしやすくなるので取り入れています。

他にも担当メンターが付くなど、入社された方に時間を確保しています。それは新入社員の方に、早く活躍していただきたいですし、本人の早く成果を出したい思いにこたえたいと考えているからです。

取り組むべき今後の課題

ー取り組みの中で特に上手くいったことや、組織に変化があったと感じたことはありますか？

宮下：初月の目標設定を始めた背景として、認定試験後に、やるべきことが分からないまま時間を過ごさせてしまった事例がありました。そこで、まずは目標を自身で設定して、フォーカスすることを明確にしてもらうことで、入社された方にとっても動きやすくなったと思います。

また、今回は1対1で目標を共有していたのですが、ご本人が立てた目標を全社で共有することで、メンバーの動きが見えるようになると思いますので、今後の課題として取り組みたいと考えています。

ーオンボーディングや組織運営で課題に思っていることはありますか？

宮下：オンボーディングに関しては、認定試験と目標設定がありますが、目的は最速で成果を上げるということです。その目的達成には、まだまだ改善の余地があると思います。また、汎用的なセールスの学習コンテンツのほかに、実際の商談のモデルケースがあるとより成果につながりやすくなるのではと考えています。この辺りは、新メンバーからのフィードバックも取り入れながら、継続的にブラッシュアップしていきたいです。
UMUは、自分たちでコンテンツを蓄積できるところが強みですので、チームがより早く成長できるように自社のツールを活用していきたいですね。

変化し続けるのがユームテクノロジージャパンらしさ

ー今後より組織化する上での課題を、どのように解決していこうと考えていますか？

宮下：組織が早いスピードで拡大していく中で、一人ひとりがパフォーマンスを最大限発揮できる状態を作っていくことが課題です。それが今の私の役割でもあると考えています。

決まった解決策を見出すというよりも、様々なトライアルを3か月ほどの短期間で繰り返すことで、常によりよい方法を模索しています。変化し続けるところがユームテクノロジージャパンらしさだと思います。

ー常に変化し続ける方針について、チームとはどのようにコミュニケーションをとるのですか？

宮下：合宿を3か月に1回実施していて、みんなで集まって対話をする時間を作っています。今後の拡大によって全員での対話が非現実的になった場合は、チーム別に分化するかもしれませんが。今は3か月ごとの合宿で、全社のOKRとチーム体制を決めています。

会議は助け合える環境作り

ー個人と会社の目標はどのように設定していますか？

宮下：合宿で方向性を決めたうえで、目標は全社OKRに沿って、チームのOKRと、個人の目標を設定しています。目標や日々の業務の進捗については、毎週月曜日に行っている「プライオリティミーティング」で確認する時間を設けています。また週1回のグループコーチングなど、いくつかの会議体を通して話し合う機会を作っています。

これらの会議は、管理というより、お互いに助け合えるようにという意図で設定しています。ユームテクノロジージャパンのメンバーはどんな質問でも受け止めてくれますし、新入社員の方も質問しやすい、話しやすい雰囲気だと思います。

目標も、「詰める」というより、「助け合う」ための数字です。メンバー全員、自主性と主体性が強く、より良くするための議論ができていると思います。

宮下さん、インタビューありがとうございました！ユームテクノロジージャパンがこれからどんな組織に変化していくのか楽しみにしています。

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