成長の機会を定期につくる２　人事評価

こんばんは！

WORKidの沢田です（＾＾）

Noteを上げるのが
すっかり遅くなり
ましたが昨日の続きを
上げていきます

成長の機会を定期に
つくる仕組みの
２つ目

人事評価制度です

人事評価制度については
これまでも何度か
書いてきたことが
あるので重複しますが
大切なので
ドリカム並みに
何度でも書きます！

人事評価制度は
WORKidにてこれまで
何社も構築して
きました！

その中で
うまくいく
ポイントの
ど真ん中は

１　定期的であること
２　運用しやすいこと
３　成長に焦点を当てること

になります

１　定期的であること

定期的な機会の頻度は
半年に１回では
ハッキリ言って
全く意味がありません

それならやらなくても
よいのではないかと
思うくらいです（笑

なぜかというと
次の図をみて
いただければ
わかるかと思います

上記の通り
半年に１回ですと

評価される人
期末（上図でいうと８～９月）
のみ頑張ったものがちになり
期全体を通じて成長のための
チャレンジを忘れる（しない）

評価する人
半年前のことを覚えていないので
思い出す
資料を引き出す
のに時間を使い
評価が面倒くさいものになり
やっつけ仕事になりがち

ということになります

２　運用しやすいこと

こちらも次のスライドを
みていただければ
伝わるかと思います

全部いっぺんによくなる
人はそうそういません
何をよりよくするのか
選択と集中で１つずつ
改善していける
ようにしましょう

そのほうが
評価する方も
される方もシンプルで
目指しやすいです

３　成長に焦点を当てること

この視点がないと
評価制度を行う
意味がないです

評価＝ダメ出し

ではなく

相手が少しでも
できるように
なったことを
認めて褒めて
次の課題を与えていく

出来ていなければ
どこまでを次月までに
できるようにするのかを
話し合う

この点が重要ですね

そう考えると
上司が一方的に
話すのではなく

部下（被評価者）の
話しをしっかりと
聴くこと

が求められます

ただ、話しが
その場にいない
他人に向く時も
あります
（愚痴、不平、不満など）

そうならないために
面談ルールを次のように
決めていくのです

このように会社で
ルール決めをして
上げることにより

上司は部下に
時間を守るように
伝えやすくなる

他人の話しになった場合は
別枠で時間を取って
話しを聴くなどの
対応とすることで

この１０分間は
とにかく自分の
成長に焦点を当てて
もらう時間とする
ことが重要です！！

以上になります

まだほかにもありますが
本日はここまで

評価制度は創ることに
一生懸命になる
会社や社長が多いのが
現実です

まあ、あれもこれも
盛り込みたくなる
氣持ちはよく
わかります(^^;

ただ、それだと
動かすのが大変に
なるのですよね

なので最初は
シンプルに動かすことを
重要視していく

そうすることで面談が
毎月行われていくと
結果的に関係性が
築けることになり

定着や成長
生産性の向上に
つながりやすくなります

また、評価制度が
有意義であることを
実感してもらえれば

次の段階で
項目を増やすなど
徐々にレベルを
上げていくことが
成功しやすい
人事制度の運用プロセス
になります！！

これは私が何十社も
担当して体得した
実感値ですので
恐らくどこにも
載っていないでしょう

ぜひパクってください（笑

明日もやりきります！！