社員数50人の壁を突破する為に大切にした３つのこと
はじめましての人もそうでない人もこんにちは！
漫画大好きっ子37歳。ナンバーナインの小林です。
現在ナンバーナインは大絶賛採用活動中になるのですが、お陰様で業務委託やインターンのメンバーも含めると、総勢68名体制まで成長することができました。（2022年7月現在）
たった3人からスタートしたナンバーナインがここまで大きくなるなんて感慨深いです。
特にここ2年近くの急成長っぷりは凄まじく、5期目スタート時点（2020年9月）では総勢25名体制だったので、2年間で43名のメンバーが新しくジョインしてくれました。
よくスタートアップでは30人の壁、50人の壁、100人の壁といった会社組織の壁の話があります。
会社組織の壁とは、ベンチャー企業やスタートアップ企業が成長して、企業規模が大きくなり社員数も増加していく中で発生するさまざまな問題のことです。
企業を設立したばかりの頃は、経営者を中心に数名の社員で運営するケースが多くあります。最初はほとんどが起業時のメンバーで人数も少ないため、コミュニケーションが取りやすく仲間意識を持ちながらなんとなく会社がうまく回ることが多くあります。
そして事業が軌道に乗るにつれてメンバーが徐々に増加しますが、メンバー数が30人・50人・100人の頃に大きな問題が発生しやすいといわれています。この3つの段階で発生する問題のことをそれぞれ「30人の壁」「50人の壁」「100人の壁」と呼びます。
前職であるサーチフィールド時代に30人の壁を経験していた僕は、その時の反省（集団から組織へ変化することのハレーション）を活かして、ナンバーナインでは創業当初から慎重に組織作りを進めました。
その結果、ナンバーナインでは30人の壁はほぼ感じずに次のフェーズである50人の壁に進みます。
現時点でまだ50人の壁を完全に突破したといえる状況ではありませんが、ここ3年ほど東京オフィス・宮崎オフィスを合わせて正社員の離職率が0であり、右肩上がりで社員数が増えている状況を踏まえて、組織拡大の為に大切にしたことを紹介したいと思います。
50人の壁を突破するために大切にした3つのこと
1、能力（スペック）重視ではなく、価値観（バリュー）重視での採用活動
何よりも大切であり、一番影響が大きいのが採用です。そして採用活動を行う上で、50人を超えるまでは明確に能力（スペック）重視ではなく価値観（バリュー）重視での採用をすると決めていました。
前職のサーチフィールド時代に経験した30人の壁問題の反省を生かした施策ですが、組織を急成長させる上でハイスペック人材は喉から手が出るほど欲しい人材です。でも組織が成熟していない30人・50人規模でハイスペック人材はミスマッチを起こす原因になりかねません。
50人までは組織としての土台（価値観）を固める。
そのため能力（スペック）よりも価値観（バリュー）を重視し、どんなに魅力的な能力や実績・経験のある人でも価値観がマッチしない人は絶対に採用しないようにしました。
そして価値観（バリュー）採用を重視するために、しっかりと会社のミッション・ビジョン・バリューの浸透に力を入れていきました。
ナンバーナインが30人の壁を特に大きな問題もなく突破できたのは、会社のミッション・ビジョン・バリューがしっかりと働くメンバーに浸透していたからだと考えています。
僕も社長として、事あるごとにミッション・ビジョン・バリューの話を社内で話してきました。
同じ情熱とスピード感で同じ方向を向いて走れる組織が一番強い。
違う部署、違う仕事をしていても、「すべての漫画を、すべての人に。」というミッション実現の為に価値観でワンチームになれる会社を目指した結果、50人の壁を突破することができたと考えています。
2、価値観（バリュー）に基づく企業文化（カルチャー）の形成
組織の規模が30人→ 50人と変化していくと、自然と組織構造が複雑化されていきます。
事実、ナンバーナインも現在は「経営企画室」「クリエイターエコノミー事業部」「コンテンツ事業部」と大きく分けて3つの組織構造に分かれています。
詳細の組織図は以下のnoteを参照ください。
会社としての土台（価値観）は一緒でも、まったく違う仕事・まったく違う目標に伴う、まったく違う人事評価が必要になってきます。
同じ価値観を持っていたとしても生まれてしまう一体感の低下。
この規模になると経営陣だけですべてのメンバーと綿密なコミュニケーションを取ることは難しいです。
その為、経営者と現場の間に入ってくれるミドルマネージャー（中間管理職）が何よりも大事になってきます。
ナンバーナインでは月に1度、ミドルマネージャーと経営陣で飲む機会を作っていますが、正直それだけでは意思統一することは難しいです。
その為、価値観に基づく企業文化（カルチャー）作りに力を入れました。
企業文化（カルチャー）を作る上で行った具体的な施策の一例を紹介すると以下になります。
・挨拶をきちんとする（特に来客時の対応）
・デイリー売上が一定以上の数字がでたら、鐘を鳴らして翌日出勤するすべてのメンバーにお弁当をご馳走する
・漫画家さんのことを「先生」ではなく「さん」付けで呼ぶ
・毎週月・金に部署や場所（東京メンバーと宮崎メンバー）をシャッフルして雑談する時間を作る
・毎週月曜日に社長である僕からメンバーにプレゼンする時間を作る
・経営陣で毎月10本以上の熱いnoteを公開する
すべてはワンチームとしての一体感を取り戻す為です。
同じ情熱とスピード感で同じ方向を向いて走れる組織が一番強い。
企業文化（カルチャー）は現在進行系で作っている最中ですが、経営陣がしっかりコミットすることで、確かな手応えを感じています。
3、きちんと発信して、経営陣が自らの口で説明すること
ナンバーナインでは、ほぼすべての情報をフルオープンしています。
（給料などの個人情報を除く）
これはSmartHRさんの企業文化を真似したのですが、ほぼすべての情報をフルオープンにすることで変な噂を防いだり、メンバー間での情報格差を無くすことに繋がっています。
ただ、それだけでは組織が拡大していく中で、圧倒的に共有が足りないと感じました。
いくら情報をフルオープンしても、その情報を自ら取りにいかなくては意味がないのです。
その為、良いことも悪いこともきちんと誠実にメンバーに伝える努力をしています。
毎週月曜日に社長である僕が全メンバーの前で10分〜15分プレゼンをするのですが、毎回爪痕を残そうと必死です（笑）
このnoteもそうです。役員陣がしっかりとコミットして、伝えたいことをきちんと表現しています。
組織の規模が大きくなったからこそ、まずは社内のメンバーに大切なことを伝えていく。
説明責任をきちんと果たして、社内のメンバーからの信頼を得る。
同じ情熱とスピード感で同じ方向を向いて走れる組織が一番強い。
だからこそ説明する時間を惜しまない。
結果、それが一番の近道になると信じているから。
NewsPicks Studios CEO・金泉俊輔氏がゲストで登場！新卒採用イベント「ミライのニナイテ」開催
ナンバーナインでは、7月1日より2023年4月入社の新卒採用を本格的に開始しました。7月は、一人でも多くの学生さんにナンバーナインのことを知っていただくべくオンライン会社説明会を実施します！
中途採用も引き続き開催中！
漫画制作ディレクター / エンジニア / WEBTOON編集者 / 日南デジタル漫画ラボスタッフ
【INCLUSIVEでも採用強化中】
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