OKRの効果

おはようございます。
社労士＆診断士のたけちゃんです。
先週は、UCL（アーセナル対FCポルト）、ACL（マリノス対山東）、UCL（アトレティコ対インテル）、カマタマーレ讃岐のホーム試合とサッカー中心の一週間でした。
讃岐と日本代表以外の試合は単純に楽しめるのが良いです。
さて本編ではOKRの効果を取り上げたいと思います。

戦略と人材は1セット

OKRの導入前の今後3年間の経営の方向性の整理をしました。
会社と角部門で定量面・定性面でどうなっていたいかを社長さんに考えてもらいます。
ポイントはこんな投資をしてこんな効率化をしたいといった経営面とではどんな人材が必要になるかをセットにしてイメージして貰うことです。

それはどんなに優れた経営戦略を立てても実行するのは人だからです。
なので戦略を立てるときはそれが誰だったら、どんな人材だったら実行できるかをセットで考えていきます。

OKRのツリー図

経営の方向性の整理ができたら1層目の1年間のOKRを作成していきます。

OKRツリー図（1年間）

1年後に会社はAの状態になりたい。
では各部門がBCDの状態になっていればそれが実現できるのか？
反対に各部門がBCDの状態になっていれば1年後に会社はAの状態になるのか？
IF-THENロジックでツリー図を作っていきます。

目標による管理

OKRは組織図と紐づいた形で目標設定します。
目標に対して誰（部門）が責任を負っているのかがはっきりします。
そして目標を管理するのではなく「目標による管理＝マネジメント」をしていく仕組みです。

一人ひとりの人間の強みと責任を最大限に発揮し、彼らの視野と努力に共通の方向性を与え、チームワークを発揮させるためのマネジメントの原理、すなわち、一人ひとりの目標と全体の利益を調和させるためのマネジメントの原理である。
これらのことを可能とする唯一のものが、目標と自己管理によるマネジメントである。

（Ｐ・Ｆ・ドラッカー　チェンジリーダーの条件）

目標と人材育成

またOKRでは現状のままではちょっと達成が難しいような目標を立てるのが基本となります。
現状と目標のギャップが課題です。
課題を解決しないと目標達成ができません。
そして課題を解決するためには成長＝人材育成が不可欠です。
上司と部下で経験学習サイクルを回していき人材育成をします。

OKRの設定と運用イベントをすることで、マネジメントが機能する組織になる・人材育成ができるといった効果があります。
それが会社が実現したい・成果を出したいということに最終的に繋がってくることになります。