田儀俊介(Belong.inc)

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田儀俊介(Belong.inc)

▼2024/01~ 株式会社Belong 人事 ▼2023/07~ 株式会社Luup 人事 ▼2020/09~2023/07 シード期、シリーズAのスタートアップを中心に人事/採用コンサルティング ▼2013/1~2020/9 人材エージェントで色々と経験

最近の記事

​​シード〜シリーズAの組織課題。すぐできる課題別解決策をまとめてみた

こんにちは。最近Luupが快適すぎてハマっている田儀です。 さて、今回はスタートアップの中でもシード、シリーズAの企業が直面する組織課題について記載していきます。 👇投資ラウンドの種類は以下 スタートアップの多くが、シード〜シリーズAでは、事業開発に専念をするという考え方が一般的です。一方、シリーズB〜シリーズCや上場を行う過程で必ず発生している「組織課題」。この課題解決には多くの企業が頭を悩ませています。 以下の「2つに分類できるケースが多いのでは?」とふと考えまし

    • 採用活動の穴かもしれないマスマーケティング

      こんにちは!田儀です。 今回は採用マーケティングの「マス」「戦略」をキーワードにしてまとめてみました。 採用手法、ブランディングだけでは...と頭を悩ませていらっしゃる方が周りにいらっしゃればこちらの記事をご紹介頂けますと幸いです。 以下の目次を記載しています。 ご興味のあるところからどうぞ! 1. 実は採用経路も「マーケティング」の一種 2. 手法論ではなく、徹底して自社のポジションに集中 3. ポジションを作るには 4. マスを押さえる時の手法紹介 1. 実は採

      • シード〜シリーズA企業が採用市場で勝つための一案

        初めまして!田儀です。 <今回のブログについて> ▼最近のスタートアップの特徴 スタートアップに代表されるニッチ戦略。最近のシード〜シリーズAフェーズのスタートアップでは、一般的には認知度が少ない領域での事業展開を行う企業も少なくありません。 より業界構造が複雑、既存企業がある種諦めた根深い課題を解決し始めていることもあり、社会的意義は非常に高い事業が増えていることは必然的な流れなのかもしれません。 社会的意義も事業成長の可能性も高いものの、ニッチであり、課題があると認

        • スタートアップの退職防止策 Top3

          様々な経営方針があるものの、依然として多くのスタートアップでは、企業成長に欠かせない人員増加。 人員増加の基本は「減らさず増やす」です。 ・「増やす」にあたる採用手法 ・「減らさず」にあたる引き留める方法、エンゲージメント に関する記事やノウハウは多くありますが、退職希望者への対処方法ってまとまってないのでは?と思い、今回は退職者を出さないための事前対処方法をまとめました。 ミッションビジョン達成のために少しでもお役に立てれば幸いです。 1. 退職希望者の引き留めは"

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          提案 | Recruiting Designer、Company Designerという2つの職種設置

          こんにちは!田儀です。 ゲーム業界で今とある変化が起きていることをご存知でしょうか? ゲーム業界の名だたる企業がこぞって社員の賃上げを実行しているという変化です。 👇参照記事 「コーエーテクモ、新卒初任給29万円に引き上げ 競合ゲーム会社の初任給は?」 その背景には、大きく3つの観点があるようです。  1. 採用力の強化  2. 社員の離脱防止  3. 競合への戦力流出阻止 「うちはゲーム業界ではないから関係ない」とは思わないほうが良い理由は ゲームもオフライン→オン

          提案 | Recruiting Designer、Company Designerという2つの職種設置

          デザイナー採用のポイント公開

          みなさん、お疲れ様です。田儀です。 約3週間前にデザイナー採用のウェビナーを実施したのですが、今回はウェビナー振り返りとよく頂くご質問に対しての回答をまとめてみました。 1. デザイナー採用のウェビナーを開催しました参加いただいた方が「デザイナー採用の初期知識を獲得できている状態」になることを目標にコンテンツ内容を検討した結果、👇の目次設定を行いました。 2. ウェビナー内容の振り返りでは、まずはウェビナー内容を振り返っていきたいと思います。  2-1. デザイナーの

          デザイナー採用のポイント公開

          new選考フロー 「カジュアルMTG」

          こんにちは!田儀です。 採用活動においてよく言われる 「結局入社しなければわからない」という言葉。 👆は採用に関わる方が長年抱えていた課題ですが、これを解決したいと思い、とある施策を考えてみました。 “ カジュアルMTG ”という施策です。 1. カジュアルMTGとはカジュアルMTGを簡単に説明します。 「今までの選考フローでも十分では?」 「カジュアル面談と何が違うの?」 「目的は?効果は?」 今回のnoteでは👆のような疑問に答える内容を記載します。  1-1.

          new選考フロー 「カジュアルMTG」

          お見送り連絡の“ パーソナライズ ”やってみませんか?

          こんにちは!田儀です! いきなりですが、「お見送りの連絡=テンプレート」で対応されていませんか? 今回は案外おざなりになりがちな、お見送り連絡のカスタマイズについての情報をまとめたブログになります。 ※3章では考察過程を記載していますので、結論だけ知りたい方はスキップいただけるといいかもしれません。 1. 前提:お見送り連絡の重要性 1-1. そもそもお見送り連絡とはお見送り連絡の説明は不要かと思いますが、いくつかお見送り連絡のパターンがありますよね。採用フェーズでは大

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          今ちょっと苦労して、1年後の採用活動を優位に進める施策

          こんにちは!田儀です。 タイトルに記載した「今ちょっと苦労して、1年後の採用活動を優位に進める施策」をご紹介できればと思います。 以前タレントプールについてのnoteを書きました。(こちらです👇) このnoteから5ヶ月経過した今、タレントプールとは「別のプールがある」という考えに至りました。 別のプールとは“ ポテンシャルプール ”です。 「タレントプール運用ってもっと先の施策」 「今はまだタレントプールを作るほど候補者が集まっていない」 と思っていませんか? 実

          今ちょっと苦労して、1年後の採用活動を優位に進める施策

          変化に対応できる組織モデル ホラクラシー型組織における採用

          こんにちは!田儀です。 2021年は多くの企業/人に変化があった年なのではと思いますが、皆さんはいかがでしたでしょうか? 今回は、変化に対応できる組織モデルとしてあげられる「ホラクラシー」。ホラクラシー型組織において、採用はどのように進めればいいのか?についてまとめてみました。 1. ホラクラシーが注目された背景消費者ニーズの移り変わりの早さとPOSデータをはじめ、さまざまな領域でデータによる分析が行われ、分析結果により商品やサービスの移り変わりも非常に早くなっています

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          『認知/KPI』に頼らない採用マーケティング

          企業の採用活動のご支援をしている田儀(タギ)です。 # 最近、スカウト2通で2名採用できました。 # 🙌バンザイ🙌 採用マーケって何をすればいいのか?と言われた時、「SNS活動」「広告」など認知向上の施策、一つの記事あたりに何件応募が来るのかというKPI設定をしていらっしゃると思いますが、ここに違和感を覚えることがあります。 その違和感の言語化。そして、『KPI/認知に偏らない採用マーケ』の実施方法をまとめてみましたので、ご笑覧ください。 1. そもそも採用マーケって何

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          エンジニア109万人、デザイナー16万人。 デザイナー採用のTODO

          スタートアップ/ベンチャー企業に特化した、採用/人事業務支援を行っている田儀と申します。 近年、ToB/ToCのどちらであってもプロダクトの「デザイン」と「エンジニアリング」の重要性は高まっています。理由はユーザーから求められる「デザイン」と「エンジニアリング」の基準が年々高まっているため。スタートアップ/ベンチャーの採用支援を行っている弊社でもデザイナー採用に力を入れ始めた企業様が増えてきています。そこで今回は、デザイナー採用を成功させるには何が必要かをまとめてみました。

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          タレントプールの「作り方」と「使い方」

          「タレントプール 」 HR業界に関係のある方なら1度は耳にしたことがある採用手法ですが、日本ではまだ市民権を得られておらず、多くの企業が「活用」の方法を探している状態です。 ということで、 をリサーチした結果、「タレントプールはどうすれば活用できるのか?」について、一つの答えを出してみました。 1. タレントプールの全体像細かい話をする前に、全体像をお伝えします。(すごーく単純です) 以下の4つのステップを行えばOKです! 海外と国内の事例を調べ、まとめてみたところ

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          課題は魅力になり得る。「issue Book」の作り方~情報整理編~

          issue採用、課題採用と言われている昨今。 課題を魅力として打ち出している企業が増えてきました。 直近だとLINE様の未解決課題、少し前ではPLAID様のissue採用など自社の課題を採用活動に使用する企業が増えてきました。昔から使われていた手法ではあるのですが、なぜここ最近でまた増え始めているのか?という視点で社内で話している最中、以下の2点が議題に上がりました。 ということで、今回はissueを採用に使用する際にどう見せるべきか?をまとめた「issue Book」の

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          内定承諾率「30%」→「70%」へ 選考工程で自社志望度UPする方法

          こんにちは!田儀です。 個人的にベンチャー/スタートアップ企業様へ採用活動のご支援、組織運営のご支援を行っていますが、商談中やお取引開始直後の企業様から以下のようなお話を伺うケースがございます。 今まで、カジュアル面談では何をするべきか?面接では何をするべきか?についてまとめたものはありましたが、選考工程全体で何をすべきか?についてはまだ公開していなかったようです。 そのため、今回の記事は転職活動中の方と直接コミュニケーションを取り、ご紹介先の企業様への志望度を上げても

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          「攻める」ために必要な「守り」 組織拡大時にこそ使えるEVPマネジメント

          こんにちは!田儀です。 EVP = Employee Value Proposition Employee Value Propositionの頭文字をとった略語で「従業員への価値の提案」のこと このEVPですが、実はマクドナルド、ソニー、メルカリなどでも活用されていることはご存知でしょうか? 今回は、組織拡大時には今後必須になってくると思われる「EVP」をマネジメントや組織改善につなげていくための活用方法「EVPマネジメント」についてお伝えしていきます。 1. EV

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