タレント獲得がビジネスの成功に不可欠である理由
こんにちは。株式会社MyRefer代表の鈴木（@takafumi_szk） です。
前回のブログでは、採用の新常識、タレント・アクイジションについて説明させていただきました。
今回は、そもそもなぜ企業の成長にタレント獲得が必要なのか？を海外を参考に説明できればと思います。
01.日本の生産性について
前回のブログでも少し触れましたが、日本の生産性は極めて低い現状です。
かつて先進各国上位だった一人当たり名目GDPも、今や先進各国最低の水準に位置しています。
世界の時価総額ランキングを見ても、かつて1989年はトップを占めていた日本企業が今や見る影もなく、企業単位でも個人単位でも生産性が低下しています。
本ブログでは、企業生産性について人的資本の観点で考えていきます。
02.世界で加速する人的資本（ヒューマン・キャピタル）という考え方
人的資本とは、人の持つスキルや能力などを資本と見なして、投資の対象とする考え方です。
2020年9月に経済産業省が発行した「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書 ～人材版伊藤レポート～」をきっかけとして、日本企業の間でも徐々に広まりつつありますが、人的資本（ヒューマン・キャピタル）という言葉は、教育と経済成長における因果関係を明らかにする経済学において、概念として使われてきました。
昨今はESG投資への関心の高まりなどの背景から、2020年8月に米国証券取引委員会（SEC）が米国の上場企業に対して人的資本の開示を義務化しました。
その表れが、人的資本を開示するためのガイドライン「ISO30414」です。製造業から知識労働へとビジネスの構造が変化する中で、企業が持続的な成長をできるか否か、企業だけでなく、投資家も人的資本に着目していくと考えられます。
03.タレント獲得が企業価値をどのように高めるのか
前提として、企業価値を構成する要素には様々な事象が関係しますが、その中でも人的資本は重要な要素の1つであり、適切なタレント人材を獲得・維持することは企業の持続的成長に不可欠です。
海外にもいくつかの研究調査がありますが、企業価値を生み出すための公式は、資産のパフォーマンスによってもたらされる将来のキャッシュフローの期待値として定義できます。
資産は、有形資産（設備、建物、トラックなど-すべての企業が報告）と無形資産（ブランド、顧客関係、IP、専有技術-企業が報告しない限り不明）の2つに分類されます。
海外の時価総額トップランカーのマイクロソフト社や、Facebook社などの企業価値の99％以上は無形資産であり、ノウハウや技術などを含む人的資本の価値が大きな割合を占めています。
スタートアップ然り、労働集約ではなく知的集約型の情報通信産業（主にITインターネット業界）においては、企業の人的資本こそが将来的な知的資本となり、これらは時間の経過とともに価値を増していくと考えられます。
企業の人材獲得投資の価値を本質的に見極めるには、その企業のビジネス構造において、人的資本がどのような価値に転換されるかを理解することが重要です。
たとえば、GAFAのようなインターネット企業にとって、組織の価値の大部分を生み出すのはエンジニアチームです。
一方、コカ・コーラやプロクター・アンド・ギャンブルのような企業にとって、最も価値を生み出すのはブランドマネージャーや製品イノベーターと考えられています。
つまり、自社のビジネス構造にクリティカルにヒットする分野で最高の採用を行うことが、企業価値向上に大きくつながると言えます。
04.日本においては人的資本ではなく人的資源と捉えられてきた
前回のブログでも触れましたが、年功序列や終身雇用をはじめとするメンバーシップ型雇用がベースにあり、長らく製造業が主要産業であった日本においては、「人的資本」ではなく、「人的資源」という概念が定着してきました。
「資源」とは経済活動や社会生活において人間が利用できるものすべてであり、「消費」の対象であると考えられています。
一方で、「資本」は「投資」の対象であり、人的資本以外に「財務資本」「知的資本」「社会・関係資本」などがあります。
新卒一括採用で大量の「人的資源」を労働力として確保し、終身雇用、年功序列型賃金など、日本型の安心安全の人材戦略で事業を伸ばしていくことが、かつてこの国の競争力の源泉でした。
しかしながら、事業環境の変化が激しい昨今では、もはや経営戦略と人事戦略の連続性が担保できていません。
製造主体の経済から知識労働主体へのシフトが行われているなか、従業員が保有するスキルや知識、あるいは企業が持つ独自のノウハウや企業風土など、人的資本が業績や成長性に大きな影響を与えるようになってきたのは上述の通りです。
優秀なタレント獲得を経営戦略として位置づけている企業は日本においてはまだまだ多くありません。
この考え方は、大企業も然りスタートアップにおいては極めて重要になります。
10,000名の従業員がいる企業において1名の採用をすることは経営変数としてそこまで多くはないかもしれませんが、100名の従業員数のベンチャー企業においては、1名のタレントが入社するかどうかが、ビジネスに大きな影響を及ぼします。
DeNAの南場さんは、優秀な人材は5年かけてでも口説くと話されています。
まさにこれこそが、タレント・アクイジションの発想であり、100名の普通より1名のタレントを採用することに全精力をかけるべきなのです。
スタートアップのみでなく、日本の大企業においても、人材獲得に対してより戦略的なアプローチを取り、ビジネスにとって最も価値のある人材の獲得により多くの投資を行うことが重要ではないでしょうか。
05.タレント・アクイジション支援し、日本企業のHRXを
私たちMyReferは、欠員補充などの短期的な採用ニーズを充足させる「リクルーティング」ではなく、中長期を見据えて転職潜在層から優秀なタレントを獲得する「タレント・アクイジション」を支援し、日本企業のHRX（Human Resource Transformation）を推進する構想を進めていきます。
労働人口の減少や第四次産業革命、ジョブ型雇用へのシフトに伴い、今、企業の採用活動に変革が求められています。特に、IT人材の求人倍率は約10倍と過去最高になり、従来の採用活動では他社とバッティングしてしまいタレント人材の獲得が困難です。
MyReferは、2015年にサービスを開始して以来、人と人とのつながりから採用する「リファラル採用」という概念を啓蒙し、800社、60万名のユーザー様をご支援してきました。
リファラル採用は、従業員の口コミを通して転職潜在層にアプローチすることができ、リアルな口コミを通じて企業のブランディングを促進するタレント・アクイジションの一環でもあります。
先日2022年2月7日、当社がこれまで培ってきたノウハウや強みを生かし、企業と採用候補者の“つながり”を資産に変える日本初のタレント・アクイジションSaaS「MyTalent」の開発に至りました。
▼日本初タレント・アクイジションSaaS「MyTalent」β版2月7日提供開始
当社のサービスや実現したい世界観に少しでもご興味いただきました読者様は、是非お気軽にメッセージいただけますと幸いです。
また、弊社では『100人の普通より1人のタレントを』というコンセプトで新卒・中途採用ともに絶賛募集中です。こちらもご興味のある方はお気軽にエントリーください！
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