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【個人/集団レベルフィードバックがタスクへの態度・関与・目標に及ぼす影響】A Multiple-Goal, Multilevel Model of Feedback Effects on the Regulationof Individual and Team Performance
概要問題と目的(要するに、フィードバックによって個人と集団の目標への資源割り当てを変更させられるといっている (マネージメントへの応用が望まれる 個人に対しては、目標の提示とパフォーマンスのフィードバックが学習と課題の成績を向上させる有効な手段として知られている (Locke & Latham,, 1990) チームへの目標設定とフィードバックについてはほとんど明らかにされていない チームのゴールセッティング グループに、個人目標、集団目標、個人と集団の目標のいずれか
(根拠に乏しいので中止)constructive controversy fo management education: developing committed, open-minded researchers
はじめに対立には相容れない行動が含まれる。 ある人の行動が、別の人の行動を妨害する 論争とは、ある人の考え、情報、結論、理論、意見が、同意を求める他の人の考えと矛盾する場合に起こる、対立の知的側面を指す 組織における建設的な議論の効果 建設的な論争はパフォーマンスのフィードバックとモチベーションを通じて従業員とマネージャーの関係を強める (Tjosvold & Halco, 1992) 建設的な論争は、効果的なチームと課題の問題解決を通じたセルフマネージメントを促す
【チームの対立のダイナミクスに関するレビュー】Optimizing team conflict dynamics for high performance teamwork
(レビュー論文) 概要問題と目的Korsgaard et al (2008) がマルチレベルでダイナミックな対立に関する展望を行って以降、メタ分析が実施されている Korsgaard et al (2008) は対立の先行要因に焦点を当てているがその結果も加味したモデルが必要 Loughry & Amagson (2014) 及びBradley et al (2015) は、課題の対立が効果に結び付く条件を検討している 以前のレビューは組織や環境など文脈の要因を含め
【プロセスの対立は長期に影響を及ぼし、マネージメントで直後の影響を緩和できる】conflict transformation:a longitudinal investigation of the relationships between different types of intragroup conflict and the moderating role of conflict resolution
概要（プロセスの対立） 問題と目的対立はダイナミックだが、時間経過に伴う相互作用を調べた研究は少ない 本研究では、課題の対立 (目標の明確化のような仕事の問題)、関係性の対立 (性格の衝突のような人間関係の問題)、プロセスの対立 (ミーティングのスケジュールや仕事の割り当てのような)の時間経過に伴う関連を明らかにするなど) Behfar et al (2008) を除いて、研究ではプロセスの対立が含まれることがすくない プロセスの対立がチームに及ぼす影響を考慮すると研
【Civilityの介入：CREW】Civility,respect,engatement in the workforce (CREW)
概要問題と目的本研究は、全国的に行われた退役軍人健康局 (VHA) における職場のシビリティ改善の介入成果を報告 シビリティは、仕事仲間 (一緒に働き同じ上司に報告する人々のグループ) 内での礼儀正しく思いやりのある行動を指す シビリティのより具体的な内容は、同僚への個人的な関心と互いの敬意、同僚の協力とチームワーク、対立の公正な解決、同僚と上司の双方が個人の違いを尊重すること Civilityの理論的背景 近年の研究ではシビリティの価値はモラルではなく経済的効果とさ
【CREWによるインシビリティへの介入を通じた組織改善】The impact of civility interventions on employee social behavior, distress, and attitudes
概要問題と目的シビリティは敬意を示すもので組織文化を決定づける (Schein, 1992) インシビリティは無礼または失礼な言動をさす (Andersson & Pearson, 1999) 多くの労働者はインシビリティを報告している (Pearson et al., 2005) インシビリティはストレス、不安、抑うつ (Yamada, 2000)、生産性の低下、組織への反抗などの負の結果を促す (Bies & Tripp, 2005; Skarlicki & Fol
